El 70% de trabajadores con contratos temporales: ¿cómo mejoramos la contratación laboral formal en el Perú?

Nuestra actual regulación laboral necesita una reforma profunda, que aborde de manera integral la regulación de la contratación y despido, un mejor marco de protección frente al desempleo, el rediseño de los costos laborales y una reforma del sistema de pensiones y salud para los trabajadores. Esto es a lo que deberíamos apuntar si queremos corregir los típicos problemas que se presentan hoy en el ámbito laboral y que perjudican tanto a trabajadores como a las empresas.

Uno de estos problemas se evidencia en el hecho de que en nuestro país aproximadamente el 70% de los contratos de trabajo en planillas son temporales, a pesar de que nuestra legislación laboral prefiere los contratos indeterminados (estables) y, excepcionalmente, en los casos previstos en la ley, se admite la contratación temporal. Estos números, además, no son normales: un país típico de la OCDE tiene solo un promedio de 12% de contratos temporales.

Por ello, no es casualidad que este sea uno de los temas con mayores reclamos. En el Poder Judicial o en la Sunafil existen muchos trabajadores que reclaman haber sido contratados temporalmente de manera fraudulenta y que les correspondería ser reconocidos como permanentes. La mayoría de estos reclamos, además, se produce luego de que el trabajador temporal es cesado por vencimiento de su contrato, y suelen ser declarados fundados por las autoridades. Así, el trabajador reclama, primero, que se le reconozca que su contrato debió ser permanente; segundo, que se le reponga en su puesto por plazo indefinido y, tercero, que se le pague lo equivalente a las remuneraciones que dejó de percibir hasta su reposición efectiva. La otra alternativa es aceptar el despido, pero solicitar judicialmente su indemnización, aunque, económicamente, puede no ser una opción muy atractiva para un trabajador con poca antigüedad en la empresa, pues en estos casos la indemnización por despido injustificado es equivalente al tiempo de trabajo (1,5 sueldos por año, con un límite de 12 sueldos).

Sin embargo, el sistema de protección laboral peruano no es común en otros países, donde la regla ante un despido arbitrario suele ser una indemnización tarifada y la excepción la reposición en casos de extrema injusticia (despidos discriminatorios o nulos). Por ello, el más reciente informe de la OCDE sobre el Perú: “Estudios Económicos de la OCDE: Perú 2023″, ha calificado nuestro sistema de reincorporación laboral como “poco común en los países de la OCDE y de América Latina”, y concluye con una recomendación de reforma de este sistema.

Es que, en un sistema de protección contra el despido que promueve como regla general la reposición, en el que los contratos temporales son los más utilizados (70%) y la regulación del despido es rígida, no existen incentivos adecuados para el uso de contratos indefinidos. En lugar de contratar a un trabajador por plazo indefinido que, en caso de ser despedido, puede ser repuesto permanentemente, se prefiere contratar a un trabajador temporal que puede ser cesado por término del contrato, sin indemnización. En caso este trabajador impugne su término de contrato temporal por fraudulento, deberá probar esto en un juicio, lo que termina generando incentivos para no denunciar el caso. Esto evidencia un funcionamiento curioso pero perverso de nuestro sistema: es más atractiva la contratación temporal, aunque fuera fraudulenta, que la contratación indefinida pero con un régimen de despido rígido. En el peor

de los casos, solo se preferirá la informalidad, que es la realidad de 6 de cada 10 asalariados del sector privado, concentrados mayoritariamente en microempresas.

Si a esto le sumamos que los trabajadores de microempresas solo reciben casi un 4% de beneficios sociales y un seguro SIS (Seguro Integral de Salud), pero se les descuenta 13% por un sistema de pensiones, que no le resulta funcional en el corto o mediano plazo, entonces el incentivo a trabajar en la informalidad está dado.

No es extraño, por tanto, encontrar empresas que renuevan contratos temporales cada 3 meses o que tienen más del 50% de empleados temporales. Tampoco es extraño encontrar empresas que señalan que su mano de obra prefiere la informalidad porque necesita ganar en “líquido” y sin descuentos. Sin embargo, esto genera una alta rotación laboral y contribuye a la cultura del incumplimiento, sin perjuicio de los efectos que la inseguridad e informalidad en el empleo tiene en el trabajador y la productividad del país. Por ello, el precio de un sistema deficiente de protección laboral como el que tenemos es muy alto.

La solución de estos problemas tomando medidas aisladas no es la mejor. Por ejemplo, no se soluciona mucho si se elimina la reposición laboral sin repensar la rigidez de las causas del despido. Tampoco si se flexibilizan ambos temas, pero no se protege adecuadamente al trabajador frente al desempleo o no se adecúan los costos laborales para hacer más atractiva la formalidad laboral.

Por ello, como comentamos al inicio, la reforma debe ser profunda e integral. Si queremos mejorar el mal funcionamiento de nuestro régimen legal laboral, debemos repensar todo el ciclo laboral: contratación, beneficios laborales, despido y desempleo. No solo poner parches que no satisfarán a los actores involucrados ni nos garantizarán mejores condiciones. Sin embargo, para viabilizar estas medidas se requiere diálogo social, un espacio de debate legítimo y un marco institucional que garantice su viabilidad económica y social, pero que, lamentablemente, hoy se está deteriorando.