Redefiniendo liderazgos

¿Por qué fracasan los líderes? ¿Por qué empresas, instituciones e incluso países que han ostentado el poder caen y son sustituidos por nuevos liderazgos? Estas preguntas no tienen respuestas simples, pero comparten una raíz común: la desconexión con las personas. En un mundo donde los cambios son cada vez más rápidos y disruptivos, muchas organizaciones siguen atrapadas en modelos de gestión obsoletos que priorizan el control, el cortoplacismo y el poder, mientras ignoran el potencial humano que constituye su verdadero motor.

Entre las principales razones del fracaso destacan prácticas que no fomentan el desarrollo del talento humano, generan núcleos de poder que se autoprotegen y se orientan hacia la burocracia y el control en lugar de la confianza. La fragmentación interna, donde las áreas de las empresas responden más a conflictos políticos que a una visión compartida, crea barreras que obstaculizan la colaboración y la innovación. Además, la gestión enfocada únicamente en resultados impulsa un cortoplacismo que sofoca la creatividad y expulsa el talento crítico, dejando un vacío que difícilmente puede llenarse con procesos automatizados o normativas rígidas.

En la raíz de estos problemas hay tres grandes causas. Primero, el mito del crecimiento infinito desde una perspectiva únicamente económica, que supone una presión insostenible y deja una “deuda” para el futuro al priorizar resultados inmediatos. Segundo, el ego de los líderes, que asumen que su posición jerárquica valida sus decisiones, anulando la posibilidad de escuchar y aprender de los demás. Y, tercero, el miedo a perder el poder, que une a ciertos grupos de interés y elimina cualquier espacio para la disidencia o la crítica constructiva. Estas causas no solo afectan los resultados, sino también la cultura organizacional, erosionando la motivación de los equipos.

Para cambiar este paradigma no basta con implementar soluciones superficiales que se basen en la misma mentalidad que creó los problemas. Lo que se necesita es una verdadera “revolución empresarial”, un rediseño profundo del liderazgo y el ‘management’. Como señala Xavier Marcet, el humanismo debe ser el eje de esta transformación. Pero no se trata de “buenismo”; el humanismo implica poner la capacidad al servicio de las personas, esquivar la mediocridad y construir desde el conocimiento, la humildad y la generosidad. Es en este triángulo donde reside la cordura necesaria para navegar un futuro cada vez más incierto.

El liderazgo centrado en las personas no significa abandonar los objetivos económicos, sino reequilibrar prioridades. La confianza debe reemplazar al control como base de las relaciones laborales, y la innovación debe surgir de un entorno que fomente la diversidad de ideas y la colaboración. El talento no puede ser visto como un recurso desechable; debe ser cultivado y escuchado, incluso cuando desafíe el ‘statu quo’. Esto no solo es ético, sino también estratégico: las organizaciones que ponen a las personas en el centro son las que logran adaptarse mejor a los cambios externos.

Jack Welch lo resumió de forma contundente: “Cambia antes de que tengas que hacerlo”. En un contexto en el que el ritmo de cambios externos supera al interno, el final está cerca para quienes se resisten a evolucionar. El liderazgo basado en las personas no es una moda, es una necesidad. Es un modelo que entiende que el éxito sostenible no puede construirse sobre la base del miedo, el ego y el control, sino sobre la confianza, la empatía y la visión compartida.

En última instancia, el cambio que necesitamos no se trata solo de estrategias o herramientas, sino de mentalidad. Para ello hay que entender que lo que nos ha traído hasta aquí ya no es suficiente para proyectarnos al futuro. Los líderes deben dejar de ver el poder como un fin en sí mismo y asumir su rol como facilitadores del crecimiento colectivo. Solo así podrán construir organizaciones resilientes y capaces de enfrentar los desafíos del futuro, convirtiéndose en catalizadores de un liderazgo que inspire, conecte y transforme.