Editorial: Un mundo de papel

¿Por qué es el Perú un país en el que la informalidad laboral es la regla antes que la excepción? La respuesta es compleja porque las causas son múltiples. En este contexto, por ejemplo, la baja productividad que hace para muchos imposible pagar el costo de la formalidad se suma a los onerosos sobrecostos laborales y a patrones culturales de escepticismo y desconfianza en la relación entre el Estado y los ciudadanos.

No mucho menos importante para explicar el fenómeno de la informalidad laboral en el Perú es la sobrecarga regulatoria que deben enfrentar los empresarios formales. La última incorporación de peso a este entrampamiento burocrático –que suma casi 1.400 páginas y más de 2.000 artículos en el Compendio de Normas sobre la Legislación Laboral del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE)– es el requerimiento a las empresas de la elaboración y envío de su política salarial oficial.

Como se sabe, en cumplimiento de la Ley 30709, todas las empresas deberán tener protocolos explícitos para determinar los salarios dentro de la organización. Ello incluye, como mínimo, la preparación de un cuadro de categorías y funciones, que a su vez debe contener la agrupación, descripción y jerarquización de los puestos en base a criterios objetivos. Para compañías con más de 100 trabajadores, se requiere también un reglamento interno de trabajo y el procedimiento contra hostigamiento sexual y discriminación por VIH/sida. El esquema deberá ser difundido entre los trabajadores, y la Sunafil puede pedir prueba de ello.

En los últimos días, esta entidad del MTPE ha empezado a cursar requerimientos de información para que las empresas demuestren que han cumplido con la norma. Así, una compañía con 5.000 trabajadores deberá enviar 5.000 cargos firmados por sus empleados, dentro de los siguientes cinco días hábiles desde que fue notificada, o podría estar sujeta a una inspección. Compañías que incumplan con estas disposiciones podrán ser multadas con hasta S/378.000, si tienen más de mil trabajadores. Para las microempresas y pequeñas empresas, la exigencia de adecuación a esta ley empieza en diciembre próximo.

¿Era de verdad necesario y proporcional imponer una medida que infla considerablemente la carga burocrática de las empresas formales? La discriminación en contra de las mujeres en el ámbito laboral –así como en varios otros campos de la sociedad– es una realidad objetiva que se debe combatir. Es justo, sin embargo, preguntarse si era esta la mejor manera de lograrlo. Empresas que tengan prácticas desiguales posiblemente encontrarán la manera de justificarlas en un papel (¿cómo se miden, después de todo, criterios importantes como la creatividad o el liderazgo?), mientras que todo el sector formal deberá cargar con una compleja regulación adicional sujeta –al igual que tantas otras– a la discrecionalidad sancionadora de la Sunafil. Después de todo, una práctica social compleja como la discriminación difícilmente se solucionará con una ley que pide papeles a las empresas mucho más de lo que la pobreza se puede eliminar con otra ley que la prohíba.

Por supuesto, eso no significa que no hay nada que se pueda hacer desde el Estado para mejorar la posición femenina en el ambiente empresarial. Desde la promoción entre mujeres de actividades o competencias profesionales –típica y erróneamente– ligadas a los hombres como la ingeniería o las matemáticas, hasta facilidades para el cuidado de los hijos o la flexibilidad en las condiciones de contratación por horas, las tareas pendientes para reducir la brecha de género en el trabajo son enormes. No obstante, el gobierno parece pensar que el funcionamiento de la sociedad se debe adecuar a las normas que dicta, y no a la inversa. Y, en el proceso, nos seguimos llenando de papeles.