Fintechs: ¿Cómo están cubriendo la mayor demanda de talentos y qué skills son las más pedidas? | ENTREVISTA

Daniella Asano, Head of Culture, Admin & Talent de Krealo, nos comenta cómo desde el brazo de innovación abierta del grupo Credicorp encargado de crear e invertir en fintechs vienen cubriendo esta brecha en Culqi, Wally, Lumingo, Tyba y Tenpo; qué tipo de habilidades son las más solicitadas en los talentos del sector; y por qué el trabajo a distancia es una tendencia que muy probablemente no se irá tras la pandemia en la industria tecnológica.

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–¿Cómo ven la oferta de talentos del sector tecnológico en América Latina? ¿Existen países que están más avanzados que otros? ¿Cómo se encuentra el Perú?

Debido a que la pandemia ha impulsado la digitalización, la oferta de talentos en el sector tecnológico se ha incrementado sustancialmente en la región. Si bien la transformación digital ya estaba en pie desde hace unos años en América Latina, la coyuntura ha acelerado esta transformación. Por ejemplo, en Argentina, Chile y Colombia, las fintechs han ido en aumento, creando soluciones que han respondido a las nuevas necesidades del mercado. En ese sentido, también incrementó la necesidad de contar con más perfiles de tecnología para aportar a la implementación de nuevas herramientas digitales o para generar productos que contribuyan a la digitalización de las empresas.

Sin duda estos talentos desde hace unos años han sido más demandados en Europa, India y EE.UU., pero no nos estamos quedando atrás en nuestra región. En nuestro caso, desde Krealo, hemos estado aumentando la cantidad de puestos de trabajo especializados en tecnología para las diversas fintechs con las que contamos como Culqi, Lumingo y Wally en Perú o Tyba y Tenpo, en Colombia y Chile, respectivamente. Hemos aumentado la oferta de estos trabajos en estos 3 países porque hemos ido robusteciendo la propuesta de valor de Krealo en términos de estrategia regional y también por la necesidad de nuestros clientes de seguir contando con soluciones digitales innovadoras debido al contexto actual.

–¿Cómo han venido cubriendo esta demanda?

La alta demanda de talento tecnológico también ha generado que la propuesta de valor de las empresas tome mayor relevancia y que cada vez brinden ofertas laborales mucho más atractivas. En ese sentido, se está ofreciendo permitir que estos puestos de trabajo lo puedan tomar talentos residentes de países vecinos y que laboren mediante home office. En Krealo ya veníamos aplicando esta modalidad de trabajo, pero en países como Colombia, en los que teníamos personas trabajando incluso en distintas ciudades del país, sobre todo en el equipo de tecnología, era algo que siempre solicitaban este tipo de perfiles. Por eso, cuando llegó la pandemia nuestro proceso de adaptación a esta forma de trabajo no fue tan complicado y hoy se ha estandarizado en los tres países en los que operamos y la ubicación geográfica no es un impedimento para contratar talento, pues consideramos que lo más importante es que tenga el perfil y habilidades que necesitamos para seguir cumpliendo con nuestro propósito de contribuir a la inclusión financiera en la región a través de la tecnología. Actualmente contamos con peruanos trabajando para Tyba de Colombia, entre otros casos. El que se haya roto la barrera geográfica es una gran oportunidad tanto como para las empresas como para los talentos.

–Con respecto a la oferta de talentos locales, ¿se está logrando satisfacer la demanda de puestos especializados de TI?

Existe más demanda de perfiles de TI para las empresas que oferta. Por eso, en Krealo estamos armando un programa regional de reclutamiento para perfiles de tecnología y data aliándonos con escuelas, universidades, bolsas de trabajo, bootcamps, etc, no solo en Perú, Chile y Colombia donde también operamos, sino también en México o Uruguay, para poder obtener más perfiles. En ese sentido, somos muy flexibles en dejar que los puestos de trabajo lo puedan tomar talentos residentes en otros países, y también estamos teniendo flexibilidad en cuanto al perfil académico, pues existen muchos talentos que no necesariamente tienen una carrera universitaria de sistemas o informática, pero sí que han participado en bootcamps intensivos de 6 meses o 1 año, dónde han obtenido la experiencia y especialización que necesitamos.

Además, otro punto importante es evaluar las capacidades y ganas que tenga de aprender del talento y que haga sinergia con la cultura que nosotros tenemos en Krealo, que tiene que ver con este hambre por aprender, más allá de lo que hayas podido aprender en un aula, lo otro también es muy importante.

–¿Consideran que ya es una práctica recurrente en el país la contratación extranjera y en trabajo remoto para puestos de TI?

Sí, para las empresas ya no es un impedimento poder considerar talento de otros países que trabaje por remoto, sobre todo, para este perfil de tecnología. Si algunas empresas en los últimos años no lo hacían, ya era una solicitud de estos talentos poder tener esta flexibilidad, pues es un perfil bastante particular, que le gusta manejar sus tiempos y es más orientado a objetivos, más que al estar cumpliendo un horario de oficina. Este contexto nos ha arrastrado a acelerar esta forma de trabajar que ya era demandada por estos talentos, lo que es muy positivo.

–¿Qué tipo de skills son los más atractivos en los talentos de TI?

Depende del rol, hay perfiles de tecnología en los que la empresa requiere que el talento sea mucho más técnico, pero hay otros que si requieren cierta habilidad de liderazgo o management, o que al menos tengan el interés de poder desarrollar estas habilidades, este tipo de perfiles son los más difíciles de encontrar.

Estos últimos considero los más atractivos, pues con este talento puedes proyectarte para una línea de carrera en la empresa, lo vas formando conforme a la cultura de la empresa y se vuelve un activo sumamente valioso, capaz de gestionar una unidad de tecnología y liderar equipos. Para nosotros en Krealo esto es muy importante porque siempre buscamos que quien entre a formar parte de nuestro equipo no tenga solo las habilidades técnicas, sino alguien que busque siempre aprender y crecer; y definitivamente las soft skills son básicas para poder lograrlo.

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–¿Considera que la participación de las mujeres en el sector tecnológico está aumentando? ¿A qué se debe?

Sí, considero que en los últimos años ha aumentado la participación, ya que se han impulsado iniciativas de equidad de género y se han generado programas de mentoría y empoderamiento femenino. Sin embargo, aún existe una brecha de género en el talento TI y debemos trabajar para que, desde la educación, cada vez más mujeres estudien carreras tecnológicas. Debemos romper estereotipos.

Nosotros como brazo de innovación abierta del grupo Credicorp, estamos convencidos de que el desarrollo pleno y completo de un país requiere de la participación de mujeres y hombres en todas las esferas de la sociedad, en igualdad de oportunidades y condiciones. Por eso, desde Credicorp tenemos una política de equidad de género que busca entre varios temas, lograr un balance en la participación de mujeres y hombres en la organización, así como promover una cultura de trabajo que permita la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconociendo que existen distintas realidades y necesidades de las personas que conforman Credicorp. En ese sentido, en Krealo somos muy conscientes a la hora de reclutar talento, preguntándonos si en nuestros procesos reclutamos mujeres.

–¿Esto también se ve en los puestos de liderazgo?

En los puestos de liderazgo es que hay más mujeres en el sector tecnológico. En estudio del BID y Finnovista del 2020 indicaron que las mujeres que lideran las empresas de tecnología financiera (fintech), vienen alcanzando un alto grado de participación en los países de la región donde el Perú ocupa el segundo lugar con el 45.2%. Considero que esto principalmente a que se ha roto la idea de que el sector tecnológico o fintech es solo para hombres. En nuestro caso, en nuestro fintech Culqi, contamos con una CEO mujer. Sin embargo, estos son puestos de liderazgo y es muy limitado por eso, considero que tenemos una gran responsabilidad como empresa seguir aportando a la igualdad de género, tomando decisiones conscientes que nos permitan llegar a donde queremos estar desde los puestos que se encuentran más abajo, pero como ya mencioné anteriormente, también es un trabajo profundo de romper estereotipos e impulsar a que cada vez más mujeres entren a este sector.

–¿Cuán importante es que en los equipos de trabajo -específicamente en el sector TI- exista participación tanto de hombres como mujeres?

Es sumamente importante. Un estudio de una renombrada consultora identificó que las empresas con diversidad de género tenían un 15% más de probabilidad de obtener mejores ingresos que el resto de las empresas. Considero que esto se debe a que mientras cuentes con personal diverso, puedes ver soluciones desde distintas perspectivas. Un punto importante es que generas empatía entre los colaboradores, los ayuda a aprender y crecer desde la empatía. Esto es muy rico a nivel laboral y hasta personal. Además, contar con una empresa diversa permite atraer más talento porque la diversidad es un factor cada vez más valorado, sobre todo por las nuevas generaciones.

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