MTPE publicó el reglamento de la ley del teletrabajo: empresas podrán acordar con trabajadores que no se pague el Internet o la electricidad

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) publicó el reglamento de la Ley del Teletrabajo en la noche del domingo. El documento, emitido a través de una edición extraordinaria del diario oficial El Peruano, confirmó que los empleadores están obligados a pagar el consumo de electricidad e Internet de sus teletrabajadores, salvo ambos lleguen a un acuerdo.

“Cuando por acuerdo el teletrabajador provea equipos, el servicio de acceso a Internet y/o el consumo de energía eléctrica, estos son compensados por el empleador privado, salvo pacto en contrario”, dictó la norma.

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Este punto era el más controversial del reglamento, ya que en diciembre la cartera lo prepublicó y determinó que la compensación económicamente por el uso de electricidad e Internet de los teletrabajadores sería obligatoria para los empleadores y no se contemplaba la figura del pacto contrario. A inicios de mes El Comercio confirmó que el MTPE había cambiado de parecer.

Hoy, las empresas tendrán la posibilidad de negociar acuerdos flexibles que no impliquen necesariamente la compensación económica por ambos conceptos.

“Lo más común en el mercado es el acuerdo entre partes en las que el empresario no tiene que asumir los gastos: el trabajador asume el costo del Internet y la electricidad, pero ahorra tiempo, los gastos del transporte, puede tener una mejor vida en familia. En tanto, el empleador provee la laptop y los gastos del software. Pero cabe destacar que el reglamento dispone que si no hay acuerdo entre las dos partes, el empresario debe asumir los gastos de Internet y electricidad. En caso no los quiera o pueda asumir, el empleado deberá retornar al trabajo presencial”, explicó Jorge Toyama, socio de estudio Vinatea & Toyama.

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El retorno a la presencialidad no es una obligatoriedad de la ley, pero si un empleador no puede sustentar el pago de electricidad e Internet o si no llega a un acuerdo contrario con su teletrabajador, es probable que cambie la modalidad de este puesto de trabajo.

“Si no se llega a un acuerdo entre partes el empleador es el obligado a pagar esos costos. El tema es si no puede adecuarse a asumir esos costos. Ahí sí o sí tienen que hacer un pacto en contrario y si eso no ocurre van a preferir que el trabajador regrese a la presencialidad”, aseguró Brian Ávalos, socio del estudio Payet.

Toyama agregó que el retorno a la presencialidad solo sería obligatorio en caso no se llegue a acuerdos, salvo por trabajadores en situaciones vulnerables, como enfermedad o discapacidad, que estén identificadas por la empresa.

Nueva ley

La nueva ley del teletrabajo fue aprobada por el Congreso de la República en setiembre pasado y está en vigencia desde el 1 de enero del 2023. Desde esa fecha la normativa reemplazó a los otros regímenes de contratación a distancia: la antigua ley del teletrabajo y el trabajo remoto. Luego de emitida la reglamentación, los empleadores deberán adaptarse a las nuevas disposiciones en un plazo máximo de 60 días calendarios, es decir, hasta el 27 de abril del 2023.

La norma define al teletrabajo como una modalidad de prestación de servicios caracterizada por el uso de plataformas tecnológicas digitales. Asimismo, establece que es voluntario tanto para la empresa como para el empleado, pero la contratante puede cambiar la modalidad cuando una causa justificada y siempre que lo anuncie con 10 días de antelación. El trabajador también puede solicitar que se le cambie de modalidad siempre que sustente su punto.

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Dentro del contrato del teletrabajo se deben contemplar las obligaciones y derechos del empleador y del empleado, las medidas de seguridad y salud, las medidas de seguridad y confianza digital, la periodicidad de mantenimiento de los equipos digitales en caso el empleador los provea, las medidas de proyección contra el hostigamiento sexual, los ajustes razonables para las personas con discapacidad, entre otros.

Como se mencionó, la empresa contratante debe de compensar económicamente a sus teletrabajadores por el uso de electricidad e Internet, salvo pacto contrario. El reglamento confirmó que en caso no haya acuerdo el empleador estará obligado a compensar entre S/39 y S/140 al mes por el servicio de Internet, dependiendo de la región en la que se encuentre y el operador contratado. En tanto, el pago que deberá realizar por el uso de la electricidad dependerá de si el teletrabajador ocupa una PC o una laptop. En el primer caso el pago mensual será de S/69,84, mientras que en el segundo asciende a S/47,90.

Por otro lado, el reglamento también publicó la matriz de autoevaluación de seguridad y salud en el teletrabajo. La norma dispone que es obligatorio que cada teletrabajador cumpla con realizar y entregar sus respuestas a los 47 enunciados para que tanto ellos como sus empleadores puedan conocer a qué riesgos y accidentes están expuestos.

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En caso no se llene la matriz o en caso la empresa no brinde recomendaciones para evitar los riesgos, el empleador será responsable de los accidentes en el teletrabajo.

“Es muy posible que en el Perú por las condiciones de precariedad de muchas viviendas haya personas que no tengan las condiciones mínimas para trabajar. Ahí el empleador tiene que sugerirle acciones para que esa situación cambie o darle facilidades para que pueda comprar una silla, tener una mejor iluminación. Ahí el empleador debe perseguir al trabajador, si se hace ‘de la vista gorda’ sí es responsable directo”, afirmó Toyama.

La empresa no será responsable en caso no tenga la información correcta de las condiciones laborales de su teletrabajador.

“Si el empleado no identifica ningún riesgo el empleador no podrá saber que estos existen. Si hay un riesgo el empleador buscará una forma para que se reduzca, pero no informa nada y se produce un daño, un corto circuito, ahí si el teletrabajador no informó un riesgo sería su responsabilidad”, agregó Ávalos en el mismo sentido.

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Asimismo, la nueva ley también impone sanciones graves y muy graves contra los empleadores en caso no respeten la normativa, incluyendo la privacidad y la desconexión digital de los teletrabajadores.

La mayor multa que se puede imponer es por no respetar el derecho del teletrabajador a desconectarse digitalmente durante las horas que no correspondan a su jornada de trabajo. La sanción por no respetar la desconexión digital va desde los S/13.018, pero puede aumentar dependiendo de la cantidad de trabajadores afectados.