¿Brecha salarial es discriminación laboral?

El 18 de setiembre conmemoramos el Día Internacional de la Igualdad Salarial. El último dato interanual del INEI, de abril del 2022 a marzo del 2023, señala que el ingreso promedio por trabajo de una mujer en el Perú es de S/73,5 por cada S/100 que recibe un hombre. Esta brecha del 26,5% no es homogénea, fluctúa entre un 28,5% para las mujeres mayores de 44 años y un 19,3% para las menores de 25. Aunque las jóvenes disfrutan de una mayor paridad, son las que tienen menores ingresos, con S/992 frente a los S/1.230 de sus coetáneos varones. La brecha de ingresos es mayor en regiones, con diferencias de más del 50% en Moquegua, Piura o Tacna.

Pero ¿la brecha salarial es discriminación? Antes de responder, debemos explicar que la “brecha salarial” que reportan las instituciones se refiere a la “brecha salarial no ajustada”; es decir, calculada con base en los ingresos totales, sin considerar el nivel de educación, puesto, sector o años de experiencia. La discriminación en línea con la actual Ley 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, tiene su enfoque en la “brecha salarial ajustada”; es decir, la que compara hombre y mujer en las mismas condiciones de educación, experiencia, ocupación y sector, y que en el 2021 arrojaba una diferencia del 17%. Estos S/17 menos por cada S/100 sí se podrían atribuir al factor género y no a razones “meritocráticas”.

Bajo esta lógica, la Sunafil ha realizado 254 inspecciones entre el 2020 y el 2023, emitiendo 106 actas de infracción a empresas por no garantizar la igualdad salarial a igual valor del trabajo. Los principales requisitos de dicha ley son formalizar un cuadro de categorías y funciones, establecer un proceso objetivo de valoración de puestos que establezca la escala salarial, definir los requisitos para el ascenso con base en evaluación de desempeño e implementar políticas contra el hostigamiento sexual o por condición de embarazo y lactancia.

Sin embargo, si bien la corrección de la desigualdad salarial a iguales méritos profesionales es fundamental para garantizar los derechos de las mujeres, no es suficiente para que nuestro trabajo sea reconocido, pues la suma del trabajo remunerado más el no remunerado sigue resumiéndose en un “trabajamos más, ganamos menos”.

Numerosos estudios de consultoras y organizaciones como ONU Mujeres y la OIT coinciden en que son varias las causas de la brecha salarial: las mujeres aceptan más trabajos a tiempo parcial o contratos temporales para poder conciliar su vida profesional y familiar, asumen menos riesgos, negocian menos su salario, sufren la mayoría de los casos de acoso sexual laboral y con mayor frecuencia realizan trabajos sin cobrar dentro de los negocios familiares. Además, nuestra presencia en puestos de alta dirección sigue siendo minoritaria, aunque mejor en el sector público que en el privado. Finalmente, hay que subrayar que las mujeres siguen teniendo más dificultades para acceder a los sectores mejor retribuidos y, como muestra, este botón: el sector que mejor paga a las mujeres es la construcción; sin embargo, la presencia femenina es de solo el 2,2%.

¿Se trata de un tema de justicia y derechos o existen otros motivos para cerrar la brecha salarial? Los hay. Uno muy importante para el Perú es la mejora de la productividad, a través de una fuerza laboral femenina motivada y cuyo potencial aprovechemos al máximo. No menos importante es disminuir la pobreza y la desigualdad, pues las mujeres tienen menores ingresos y menor acceso a pensiones de jubilación. Por último, una mayor igualdad en el mercado laboral dota de mayor independencia económica a las mujeres, lo que aumenta su poder de negociación dentro del hogar, facilitando la salida de relaciones violentas.

Según el estudio “Brecha salarial de género y violencia doméstica contra la mujer en el Perú”, publicado en julio de este año por la revista “Argumentos” del Instituto de Estudios Peruanos (IEP), cerrar la brecha salarial supone reducir la violencia, incluso en mujeres que no trabajan. Un mercado laboral que les permita depender menos de la pareja y que les da la posibilidad de insertarse con buenos ingresos contribuye a erradicar la violencia de género.

En consecuencia, no podemos conformarnos con cerrar la “brecha salarial ajustada” motivada por la discriminación estructural, sino que debemos derribar las barreras de acceso a mejores ingresos y al reconocimiento de la contribución socioeconómica del trabajo doméstico. Pero ¿cómo podemos trabajar para cerrar la brecha salarial? Enfocándonos en las raíces: desterrar los estereotipos de género en el entorno laboral, erradicar el acoso sexual laboral, aumentar la participación de las mujeres en todos los sectores y niveles organizacionales, invertir en redes de cuidados para atender a hijos y adultos mayores, y sensibilizar en el reparto de las tareas del hogar desde una escuela que promueva que niños y niñas se miren a los ojos con admiración, respeto e igualdad.