¿Qué hacer si hay acoso sexual en mi equipo de trabajo?

Quienes lideran equipos de trabajo y organizaciones juegan un rol esencial para crear ambientes de trabajo seguros y respetuosos. Un buen clima laboral que impulse el desempeño de quienes trabajan con nosotros. Pero ¿cómo lograr esto cuando tenemos al frente una situación compleja, como, por ejemplo, un caso de hostigamiento o acoso sexual? Y no me refiero solo a un caso en nuestra empresa, sino a uno que haya sucedido o que involucre a personas de nuestro equipo más cercano.

En Espacios Laborales Sin Acoso estamos en pleno proceso de investigación para construir un canal de denuncias que haga sentir a las víctimas de acoso lo suficientemente seguras y cuidadas para reportar. Este objetivo nos ha llevado a conversar con empresas, pero, sobre todo, con mujeres que han pasado por acoso. Y si hay algo en lo que todas ellas coinciden, es en la desazón que les dejó la forma de comportarse con ellas de sus jefes y jefas. La mayoría de las personas con las que hablamos remarcó que se hubiesen sentido mejor si les hubieran preguntado cómo estaban. Así de simple.

Pero no es tan simple, ¿no? Lo cierto es que no sabemos qué hacer y el temor a generar una situación aún peor paraliza. Comparto acá algunas cosas que podemos implementar en estas situaciones, incluso cosas que podemos hacer antes de que se den.

Antes: lo primero es informarnos. No esperar a tener un caso cerca para recién preguntar dónde se denuncia o cómo es el proceso. Como mínimo deberíamos poder orientar sobre con quién hablar, qué va a pasar, ofrecer tranquilidad comunicando que el proceso es confidencial, ofreciendo incluso acompañamiento.

Lo segundo es ser conscientes sobre cómo nos comportamos en el día a día. Quienes lideran equipos deben demostrar un apoyo claro y visible a las acciones destinadas a prevenir y responder al acoso sexual. Nuestro comportamiento debe aspirar a generar confianza y compromiso con nuestros equipos. Si nos ven haciendo bromas sexuales o sexistas, o riéndonos de ellas, llegado el caso podrían pensar que no pueden hablar con nosotros.

Durante: si la víctima nos cuenta del caso, y esto tiene tres veces más probabilidades de ocurrir que la de un reporte en el canal de denuncias (Data Elsa, 2023), lo más importante es no juzgar, escuchar activamente sin distractores (es buen momento para guardar el celular, por ejemplo) y mostrar empatía. Esto último lo podemos hacer, por ejemplo, efectuando algún comentario sobre una experiencia cercana que hayamos tenido. “A mi hermana le pasó algo similar, entiendo que es difícil”. O “en mi anterior trabajo hubo un caso similar”.

Algo a evitar es mostrar cualquier indicio de que se toma partido o se está defendiendo a la parte acusada (a ninguna, en realidad). Esto es especialmente importante si conocemos o somos amigos/as de esa persona. En estos momentos, lo que se exige de nosotros es que tengamos conversaciones difíciles y que seamos capaces siempre de anteponer el proceso correcto a cualquier persona.

Y también mientras dura el proceso de investigación e incluso hasta un tiempo después de que este haya culminado, es muy importante –y no puedo resaltar cuánta diferencia hace esto– preguntarle a la persona cómo está. No es necesario entrar en más detalle. Basta con escuchar y animarla a seguir conversando si así lo desea. Dejar la puerta abierta y, por supuesto, respetar también el espacio si eso es lo que se pide.

Después: una pregunta frecuente de los y las líderes es qué hacer si otras personas del área o equipo preguntan por el caso. Si ha ocurrido un evento y tenemos motivos razonables para creer que una parte del equipo lo sabe y, por lo tanto, la confidencialidad no es una preocupación inmediata, se puede optar por comunicar, pero sin dar más detalles de los necesarios. Por ejemplo, podrían decir: “Algunos/as de ustedes pueden estar al tanto de que ocurrió un incidente y queremos que sepan que estamos siguiendo nuestro proceso para abordarlo”. El hecho de que no se pueda decir exactamente qué es lo que pasó o qué se está haciendo no significa que no se pueda dar el mensaje de que estamos al tanto y lo estamos atendiendo. Es también una buena oportunidad para recordar que en la organización o el equipo no se tolera ningún comportamiento que constituya hostigamiento o acoso sexual. De hecho, lo mismo aplicaría para cualquier caso de discriminación.

El hostigamiento o acoso sexual en el ámbito del trabajo es una de las expresiones de violencia que menos se reporta. Se estima que al menos un tercio de personas pasa por esto cada año, y un porcentaje muy reducido decide denunciar. La mayoría no lo hace por miedo. Miedo a tener represalias en el trabajo, sí, pero sobre todo miedo a ser vista como una persona problemática por su entorno laboral más cercano.

Como líderes podemos cambiar esta sensación.