Los retos de la gestión del talento en la era digital

El último martes se realizó el foro Gestión Estratégica del Talento, parte del ciclo de CEO Leadership Forums. En la cuarta edición del encuentro, organizado por El Comercio y El Dorado Investments, participaron cuatro líderes empresariales en un intenso panel, moderado por Gonzalo Carranza, editor central de Economía de este Diario. Este grupo discutió la manera en que las empresas deben enfrentar a una nueva generación de talento peruano, los jóvenes ‘millennials’, y la necesidad de las compañías de adaptar sus procesos y fuerza laboral a la nueva era digital. 

Gonzalo Carranza (GC): ¿Cómo ha cambiado el proceso de contratación en los últimos años? 

Federico Cúneo (FC): Es difícil generalizar. Diferentes empresas están viviendo distintos momentos con respecto a la contratación. Si quisiéramos analizar las más complejas, las que están tratando de transformarse, la lógica de sus altos ejecutivos pasa por entender bien cuál es el potencial de cada colaborador y cómo desarrollarlo. 

Gonzalo Basadre (GB):  En nuestro caso, anteriormente, cuando se necesitaba cubrir una nueva vacante, salíamos a buscar a un profesional, pero luego este no necesariamente encajaba con la cultura organizacional de la empresa. Hoy ponemos la mira en los mejores estudiantes que buscan prácticas. Esto hace más atractiva la contratación, porque queremos que estos jóvenes crezcan dentro de la compañía. Siempre que hay una nueva oportunidad laboral, hacemos una búsqueda ‘in house’. Tenemos más probabilidad de éxito cada vez que hacemos llenado de posiciones con candidatos internos en lugar de buscarlos afuera. 

Elsa del Castillo (EDC):  Veo en las empresas una especie de dualidad de corto y largo plazo. Hay intención de mejorar las políticas de retención del talento, pero también hay tensión por controlar de manera eficiente el riesgo de cada negocio. Las empresas no saben cómo manejar estos nuevos tiempos ni tampoco saben encontrar el talento que sepa  hacerlo, porque fueron educadas en una época previa. 

'MILLENNIALS'
GC: Una nueva generación de talento está no solo entrando a las empresas, sino también ascendiendo dentro de ellas y ocupando puestos de responsabilidad. ¿Cuál es el perfil del ‘millennial’ ejecutivo? 

Dante Conetta (DC): Los ‘millennials’ no son irreverentes. Son más bien seguros a la hora de proponer algo que creen que es correcto. Están conectados todo el tiempo. Lo primero que hacen cuando entran a una sala de reuniones es pedir la clave del Wi Fi. Chatean, escriben y escuchan al mismo tiempo. Van a una velocidad acelerada y sus comentarios son buenos. Con ellos, la agenda del día no sirve, se desordena.  

EDC: Son jóvenes que no creen en las jerarquías y gestionan su temporalidad. Tienen claro que llegan a una empresa por un tiempo para aprender. Si no se les enseña, se van y cuando logran sus objetivos, también se van. El tema del compromiso es un tema de nuestra generación, no de los ‘millennials’. El sentido de propósito de una empresa los atrapa. Se preguntan por qué están en la compañía y qué hace esta por la comunidad y la sostenibilidad. Sin embargo, también tienen cosas que mejorar. No tienen olfato político y no se dan cuenta de que alguien está hablando con una determinada agenda. Técnicamente son brillantes, pero deben trabajar para desarrollar sus habilidades blandas para ser buenos líderes en temas de comunicación y generar empatía. Esto se tiene que trabajar en el pregrado, porque en el posgrado ya es muy tarde. 

FC: Me reúno con al menos tres ejecutivos a la semana y veo que quieren cambiar de puesto. Eso es un problema a largo plazo. El CEO o el CFO no encuentra ese deseo de transformación e innovación que lo motiva en la empresa en la que labora y busca salir a otra. Los ‘millennials’ son de esta manera porque nuestra generación así los ha moldeado. Tengo dos [‘millennials’] ‘in house’. Uno de ellos me dijo un día que ya no quería ser administrador, sino músico. Obviamente, había que apoyarlo, pero haberle dicho eso a mi padre hubiera sido impensable. 

GB: [Los ‘millennials’] han crecido más rápido que nosotros. Eso permite que con menos años, tengan más kilometraje. Como dice Elsa, son personas técnicamente brillantes que tienen que desarrollar habilidades blandas para conseguir relacionarse de manera positiva con su equipo. Son buenos escribiendo, pero no necesariamente hablando.

EL FUTURO DIGITAL
GC: No solo los ‘millennials’ han llegado para quedarse. También la tecnología y los nuevos procesos digitales. ¿Qué tan rápido se están adaptando? 

GB: Nosotros tenemos un mandato del directorio: digitalizar la empresa. Esto no significa que vamos a duplicar nuestro presupuesto. La idea es generar ahorros que puedan reinvertirse en un nuevo producto o en un canal de autoservicio.  

FC: La presencia de temas digitales en los directorios es muy poca, incluso en empresas dedicadas al rubro tecnológico. La gente joven tiene la capacidad de aprender sobre innovación y tecnología, pero los viejos también. Los que no aprenden, van muertos. Si alguien me dice que solo utiliza el teléfono para llamar, ya se está descalificando, porque no utiliza la tecnología que tiene a la mano. Este comportamiento se puede repetir en su puesto de trabajo. 

GC: Teniendo este cambio tecnológico encima, ¿qué se puede esperar del futuro del trabajo?  

GB: Hay un mayor futuro en la flexibilidad laboral. Quizá, más adelante, sea más común que la gente entre a una compañía para trabajar en un proyecto determinado. De todas maneras habrá personas que preferirán trabajar de esta manera. Nos tenemos que adaptar a esta nueva realidad, pues será la única forma de atraer a gente talentosa. 

DC: Hoy en día, los trabajos a medio tiempo y los horarios hasta las 5 de la tarde no existen. El estar conectado por el celular hace que eso sea imposible. Uno ya ni siquiera mira los mails, mira el WhatsApp. Terminas trabajando por esa vía. 

EDC: El trabajo será flexible, deslocalizado. Si las empresas trabajaran por proyecto, tendrían más retención de talento. Si individualizas el plan de trabajo y te enfocas en lo que necesita cada trabajador, se genera una mayor fidelidad. Un reto en este nuevo entorno es generar cultura. 

FC: Para mí, la retención como concepto es algo injusta, suena a que alguien que no quiere seguir en la empresa debe quedarse. Lo que las empresas deben desarrollar es la motivación de sus trabajadores.