(Foto: Archivo)
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Redacción EC

Como regla general, los colaboradores del sector público y del privado no laborarán el miércoles 1 de enero de 2020, por ser un día decretado por ley.

En algunos casos los trabajadores del sector privado, previo acuerdo con su empleador, pueden tomar como día libre este 31 de diciembre, fecha en las que muchos aprovechan para planear un viaje familiar o entre amigos.

Además, considerando que enero es un mes en el que la carga laboral suele ser menor y, a raíz de ello, los empleadores tienden a coordinar con sus colaboradores la programación de las vacaciones, se presentan algunas interrogantes frente a situaciones en las que el jefe las impone convenientemente.

¿Es posible que le obliguen a salir de vacaciones en meses de poca demanda laboral? ¿Es válido que trabaje el 25 y 1 de enero sin derecho a pago extra? ¿Es válido el establecimiento de un horario de verano?

Esta y algunas otras consultas más son resultas a continuación por Cristina Oviedo, abogada laboralista de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, quien comenta que “la ley establece que los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado en los días feriados señalados por ley”.

1. ¿Cuánto deben pagarle al colaborador si trabaja en un día feriado?

En caso de que el trabajador labore el 1 de enero, este tendrá derecho a recibir una remuneración diaria por el feriado, una segunda remuneración por el trabajo realizado y una tercera remuneración por haber laborado en una día feriado sin haberse establecido un descanso sustitutorio en otro día (lo que es considerado como una sobretasa del 100%).

Por ejemplo, si el trabajador percibe una remuneración mensual equivalente a S/1.800 podemos afirmar que este colaborador percibe una remuneración diaria equivalente a S/60. Si el trabajador no labora el 1 de enero, igual tendrá derecho a percibir los S/60 antes indicados, por concepto de remuneración diaria.

Sin embargo, si el trabajador presta servicios en dicha fecha y no se le otorga un día de descanso para compensar, tendrá derecho a percibir – adicionalmente a los S/60 antes indicados- un importe de S/60, que correspondería al trabajo realizado en dicho día feriado, y otros S/60 correspondiente a la sobretasa del 100% prevista por ley.

De este modo, en nuestro ejemplo, el trabajador tendrá derecho a percibir un triple pago correspondiente a una jornada si es que labora el 31 de enero sin que se le otorgue un día de descanso compensatorio.

2. ¿Se pueden solicitar los días 24 y 31 de diciembre a cuenta de vacaciones?

Sí. Al respecto, debemos indicar que la ley establece que, a solicitud escrita del trabajador, el disfrute del descanso vacacional puede ser fraccionado en (i) 15 días calendario (los cuales pueden gozarse de corrido o en periodos de 7 y 8 días ininterrumpidos); y (ii) los 15 días restantes pueden ser gozados en periodos inferiores a 7 días calendario y, como mínimo, de un día calendario (fraccionamiento del descanso vacacional).

Cabe agregar que la norma dispone que el acuerdo para el fraccionamiento del descanso vacacional debe celebrarse por escrito y de forma previa al goce del mismo.

3. ¿Quién determina la oportunidad del descanso vacacional?

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresas y los intereses propios del trabajador. Sin embargo, a falta de acuerdo, decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

4. ¿Puede el empleador establecer un horario de verano? ¿Ello implica la reducción de la jornada de trabajo?

Constituye una práctica habitual en muchas entidades empleadoras establecer el denominado “horario de verano”, el cual implica – normalmente- que durante los meses de enero, febrero, marzo e, incluso, hasta antes de Semana Santa, los trabajadores de la organización pueden salir más temprano el día viernes.

“En otros casos, el horario de verano implica que los trabajadores, por ejemplo, ingresan una hora antes de su hora de ingreso habitual, pero se retiran también una hora antes de su hora de salida regular”, comenta Oviedo.

En este sentido, y, en particular, en el primer ejemplo de horario de verano antes descrito (“early Friday”) debemos indicar que el establecimiento de un horario de verano no implicará la modificación o reducción de la jornada de trabajo aplicable en la empresa, sino que se trata de una licencia con goce de haber otorgada temporalmente al trabajador durante el plazo que se establezca la misma.