El tiempo de descanso es proporcional a las horas que se ha desempeñado en la jornada laboral. (Foto: Leandro Britto / GEC)
El tiempo de descanso es proporcional a las horas que se ha desempeñado en la jornada laboral. (Foto: Leandro Britto / GEC)
Lorely Requejo
Lorely Requejo

Ante un contexto en el que el trabajo remoto se ha convertido en una alternativa para continuar con la realización de las jornadas laborales, ayer se han conocido los parámetros (vía Decreto Supremo) bajo los cuales se aplicará el derecho a la desconexión digital: el horario establecido entre el término de una jornada diaria de trabajo y la siguiente.

Ello implica que el trabajador tiene derecho a desconectarse de los medios informáticos, telecomunicaciones y análogos (Internet o telefonía) con el fin de destinar ese espacio al desarrollo de otras actividades. Asimismo, en dicho intervalo, el empleador no le puede exigir al colaborador que realice tareas o que responda comunicaciones.

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“Le pueden mandar correos, sí; pero no está obligado a contestar o a hacer las cosas”, precisó César Puntriano, profesor de la maestría en Finanzas y Derecho Corporativo de ESAN.

No obstante, existen escenarios en donde se puede acordar –entre el empleador y trabajador– el desarrollo de las actividades propias de las jornadas laborales, de modo que se pueda elegir dos formas de compensación por las mismas: ya sea con descanso o una remuneración.

“La característica principal del trabajo en sobretiempo es que siempre es voluntario tanto en su prestación como en su otorgamiento”, manifestó Mauricio Matos, socio del área laboral de EY Perú.

En el primer caso, el tiempo de descanso es proporcional a las horas que se ha desempeñado en la jornada laboral y se debe realizar previa coordinación con el empleador.

En tanto, cuando se opta por la remuneración, el trabajador podrá cobrar el 25% más ya que se trata de una sobretasa, explica Puntriano.

Precisamente, en las primeras dos horas se opera de la siguiente manera: si el costo es S/ 8 por día, de este resultado se obtiene el 25% –que serían S/ 2– y se suma a la primera cantidad, resultando S/ 10 por hora. Es así que cada hora extra valdría dicho monto.

“Todo se calcula sobre la base de cuánto vale la hora en condiciones normales”, subrayó Matos.

Este porcentaje, sin embargo, aumenta en la tercera hora de trabajo: pasa de 25% a 35%. “Para no pagar esta sobretasa, [los empleadores] se ponen de acuerdo con el trabajador para compensar el trabajo por descanso”, expresó.

En tanto, los días de descanso o feriados el pago será el doble de la remuneración.

“Si trabajas en el día que te corresponde descanso semanal obligatorio –por ejemplo, domingo–, te tienen que pagar por el trabajo realizado. Pero ese trabajo tiene una sobretasa del 100%”, explica.

“Si mi día laborado vale S/ 40, me tienen que pagar S/ 80″, agregó.

Matos destaca que, además de ese pago, el empleador debe retribuir al colaborador por el día que trabajó y no gozó. De ese modo, serían S/ 40 más y resultaría, como cifra final, S/ 120.

Si se registra un hecho fortuito que pueda poner en riesgo la actividad de la empresa, el empleador puede imponer horas extras a su personal y debe retribuir con el pago de las mismas.

INFRACCIÓN

Si se destinan tareas fuera del horario de trabajo y se obliga a sus colaboradores a realizar las mismas, el empleador estará incurriendo en una infracción grave.

“Una de las grandes desventajas del trabajo remoto es que es invasivo del tiempo de descanso”, dijo Puntriano.

Ante ello, la infracción está determinada según el número de trabajadores: “Si es que se afecta entre una a 10 personas, la multa es de 1,57 UIT (S/ 6.908)”, precisó el especialista.

“Si afecta el tope, de 1.000 a más trabajadores, estamos hablando de casi S/ 115.000 de multa aproximadamente”, añadió.

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