Trabajo híbrido: ¿qué cambios legislativos se necesitan para su implementación definitiva?

Conocedores del perfil de las empresas que demandan espacios colaborativos, hace unos días Claudio Hidalgo, head de WeWork para Latinoamérica, afirmaba que la pandemia había generado el escenario idóneo para que un nuevo modelo de trabajo híbrido (remoto y presencial) se instale de manera permanente, pero hace falta –dijo–que los países adecúen sus normas laborales para enfrentar con éxito esta nueva normalidad.

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Frente a ese nuevo escenario, que abriría las puertas a la aplicación permanente del teletrabajo o trabajo remoto, ¿qué modificaciones se deben hacer a la normativa actual que regula el teletrabajo en nuestro país?, y, ¿qué debe pasar con el decreto de urgencia que impuso la modalidad de trabajo remoto tras la llegada del COVID-19?

Coincidiendo con el representante de la firma de espacios colaborativos, Jorge Toyama, socio del Estudio Vinatea & Toyama, asegura que se debe apuntar hacia una nueva normativa que aborde la aplicación conjunta del trabajo presencial y el trabajo remoto, permitiendo que los trabajadores laboren desde sus oficinas, casas, cafés o espacios compartidos.

“Se debe apuntar a una norma que haga permanente el trabajo flexible. La discusión debe estar centrada en que sea permanente y sostenible y no que desaparezca o se vuelva a la rigidez después del 31 de julio del 2021”, afirma.

Para ello sugiere que sean las partes las que determinen la mejor forma de aplicar el servicio, y que no sea el Estado quien imponga las condiciones porque “si el país vuelve al teletrabajo tal como está, no va a servir porque no se va a adecuar a la realidad y ahora es cuando se requiere que sea un tema flexible y que solo ante la falta de acuerdo entre las partes intervenga el Estado dictando condiciones mínimas”.

JORNADA LABORAL

Por su lado, Armando Gutiérrez, socio del Estudio Rubio, Leguía y Normand, sostiene que tratándose de una modalidad de trabajo que parece haber llegado para quedarse, la legislación debe consolidar la aplicación tanto del teletrabajo como del trabajo remoto pero adecuándose a la nueva realidad.

Desde su punto de vista se debe poner especial énfasis en la aplicación de la jornada laboral, sobre todo porque la recientemente aprobada desconexión digital rige actualmente solo para el trabajo remoto.

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“El punto más importante dentro de la nueva regulación será contar con normas claras sobre el cumplimiento de las jornadas de trabajo para ambos lados porque actualmente no hay nada detallado al respecto, como tampoco hay mayor regulación sobre la desconexión digital y las jornadas extras. Se debe pensar en que esta nueva modalidad de trabajo no debe generar desprotección del trabajador”, indica.

Adicionalmente, el laboralista Jorge Toyama también sugiere poner atención en las empresas que aplican el trabajo remoto internacional porque hay un gran número de trabajadores extranjeros que están en planilla peruana pero no pisan el Perú.

“Por ellos se paga Essalud, que no lo utilizan, y también pagan impuesto a la renta, pero están trabajando desde sus países. Entonces, sería interesante analizar lo que se puede hacer con esta modalidad de trabajo remoto internacional porque muchas empresas que han experimentado el trabajo remoto se van a quedar con el trabajo mixto, aun cuando desaparezca la pandemia porque han probado que es un sistema que funciona”, sentencia.

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