Ley de Teletrabajo: Conoce las principales disposiciones legales de su reglamento

El 26 de febrero se publicó el Decreto Supremo N° 002-2023-TR, mediante el cual, se aprueba el Reglamento de la Nueva Ley de Teletrabajo, Ley N° 31572. Con ello, las empresas deberán adaptarse a las nuevas disposiciones en un plazo máximo de 60 días calendarios, es decir, hasta el 27 de abril del 2023.

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Pamela Duffy, socia del área laboral de Dentons Perú explica que la entrada en vigor del Reglamento de la Ley de Teletrabajo representa un avance significativo en la regulación de esta modalidad laboral en el Perú, y permitirá una mayor protección de los derechos laborales de los teletrabajadores. “Como empleados o empleadores debemos ir adaptándonos a los cambios dentro mercado laboral. Además, esto contribuirá a fomentar la productividad y el desarrollo de las empresas, promoviendo un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores”, comentó.

Este reglamento establece las pautas para la implementación del teletrabajo y define los derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores. Uno de los principales objetivos de esta ley es fomentar un ambiente laboral seguro, flexible y productivo que permita a los trabajadores desempeñarse desde cualquier lugar.

A continuación, se detallan las principales disposiciones legales de este reglamento.

1. Sobre la modalidad de trabajo, el Reglamento reitera que el teletrabajo puede ser total o parcial, permanente o temporal, y que su cambio de modalidad a la presencial debe ser voluntario y acordado entre el empleador y el trabajador.

En caso de que el trabajador solicite el cambio de modalidad de la prestación de sus labores, el empleador deberá evaluar la solicitud conforme a los criterios señalados por el Reglamento. “La negativa de dicha solicitud debe estar debidamente sustentada a fin de evitar sanciones administrativas”, explica la abogada.

2. Asimismo, se establece que el teletrabajo puede ser prestado dentro o fuera del territorio nacional, y que en este último caso, se deberán cumplir con las normas laborales, migratorias y tributarias que correspondan.

3. En cuanto al contrato o convenio de teletrabajo, este debe incluir el contenido mínimo establecido en la Ley y en el Reglamento, así como otras disposiciones adicionales que el empleador desee incluir. Además, se establecen obligaciones del empleador y derechos y obligaciones del trabajador en el marco del teletrabajo, medidas de protección contra el hostigamiento sexual, medidas de seguridad y salud en el teletrabajo, medidas de seguridad y confianza digital, medidas de implementación de ajustes razonables para trabajadores con discapacidad, entre otras.

4. Por otro lado, el teletrabajador tiene los mismos derechos que el trabajador que labora de manera presencial, salvo aquellos que son inherentes a la prestación de servicios presencial. “Los teletrabajadores también deben contar con acceso a la seguridad social, la igualdad de oportunidades y la no discriminación”, señala Duffy.

5. Otra de las disposiciones relevantes es que el empleador está prohibido de realizar acciones que vulneren la privacidad e intimidad del teletrabajador, como acceder a documentos o comunicaciones sin autorización, realizar captaciones o grabaciones sin consentimiento e ingresar al lugar donde se realiza el teletrabajo sin autorización.

6. El empleador debe establecer los mecanismos, los canales digitales de reporte y la periodicidad de reporte, que debe tener en cuenta el teletrabajador para reportar sus labores durante su jornada laboral. Además, se precisa que los fallos técnicos o de conectividad por caso fortuito o fuerza mayor que perjudiquen la prestación del servicio no serán imputables al teletrabajador, siempre que este haya reportado los inconvenientes de forma oportuna.

7. Con respecto al tema de capacitaciones, el empleador debe brindarlas al teletrabajador en el uso de aplicativos digitales y/o plataformas digitales que utilice en el desarrollo de sus labores. También, en temas de seguridad y salud en el teletrabajo, prevención del hostigamiento sexual en teletrabajo, y medios digitales en materia de protección de datos personales y seguridad y confianza digital. “Estas capacitaciones pueden ser realizadas de forma presencial o virtual y deben ser brindadas al inicio del vínculo laboral o antes de cambiar la modalidad presencial a teletrabajo, o cuando se introduzcan cambios sustanciales a los medios digitales empleados para la prestación del servicio”, precisa la especialista.

8. Los equipos, el servicio de acceso a internet y/o consumo de energía eléctrica son proporcionados por el empleador, en caso sean provistos por el teletrabajador, corresponderá la compensación de gastos, salvo pacto en contrario.

9. Finalmente, los teletrabajadores tendrán derecho a desconectarse de manera efectiva después de la jornada laboral, lo que significa que no podrán ser contactados para asuntos laborales fuera de su horario de trabajo.