MTPE pide flexibilidad a las empresas para horarios de trabajo: ¿cómo se aplicaría y cuándo habría tardanzas?

“Se exhorta a los empleadores a adoptar las medidas correspondientes a fin de reducir el riesgo de exposición y de propagación del COVID-19 en los trabajadores y trabajadoras”, dice el pronunciamiento.

MIRA: Ministerio de Trabajo pide flexibilidad a empresas del sector privado por tardanzas de sus trabajadores

En el mismo, se precisó que los empleadores pueden modificar y establecer de manera escalonada los turnos y horarios de trabajo como medida preventiva.

Dado que se trata de tardanzas involuntarias, el MTPE señaló que las horas dejadas de laborar podrán, en razón de tardanzas por dificultades en el transporte, ser compensadas en la forma y oportunidad que acuerden los empleadores y trabajadores. Si existe una falta de acuerdo, será el empleador quien decida al respecto.

“[La normalización de la situación] no depende de trabajadores ni de empleadores. Esta es una situación completamente ajena a nuestro control y tendríamos que brindar, entre todos, las facilidades del caso para empezar a entrar en una normalidad”, expresó a El Comercio Eduardo del Campo, expresidente de la Comisión Laboral de la Sociedad Nacional de Industrias (SNI).

COMPENSACIÓN DE HORAS

Actualmente, los asientos de los distintos servicios de transporte público cuentan con una señalética que permite identificar los espacios en donde pueden sentarse las personas y aquellos en los que no. Así se ha dispuesto para evitar la aglomeración de personas y reducir el riesgo de contagio de COVID-19.

Siendo esta la situación, ¿cómo podrían los empleadores flexibilizar las normas internas y qué se requiere para ello?

“Va a primar mucho lo que tengan que negociar ambos [empleador y trabajador]. El empleador puede dar la facilidad de que, si el horario de ingreso es a las ocho, [puede] escalonarlo”, manifestó María Ángela Vásquez, abogada laboralista de Aguirre Abogados & Asesores.

Asimismo, la especialista sugirió el establecimiento de una compensación por parte del colaborador, “es decir, si es que va a ingresar a trabajar ahora a las 10 de la mañana, su horario de salida no será a las cinco de la tarde, sino a las siete de la noche”, explicó.

El establecimiento de estos acuerdos, continúa la especialista, puede realizarse mediante la suscripción de un convenio. Para tal fin, es necesario que desde la empresa se evalúe qué actividades pueden desarrollarse mediante trabajo remoto y aquellas que no.

Es posible, también, que el tiempo destinado a realizar las labores en la empresa pueda ser prorrateado durante los siguientes días de la semana.

“Todo es factible siempre y cuando haya buena fe de ambas partes y esté claramente establecido en un convenio”, sostuvo Vásquez.

A su turno, Shirley Quino, abogada laboralista del estudio Payet, recomendó el establecimiento de tiempos de tolerancia para el ingreso. “Los que no tengan tiempo de tolerancia para el ingreso, establecerlos. Y si los tienes, podrías ver la posibilidad de establecer tiempos de tolerancia razonables”, indicó.

La experta señaló también que se podrían dictar horarios diferenciados en función al tipo de actividad que se desempeña.

“Por ejemplo, a los trabajadores que realizan actividades de atención al público, podrían tener un horario específico en contraposición a los trabajadores que no realizan estas actividades”, anotó Quino.

De acuerdo con lo que afirma el ejecutivo de la SNI, habría que poner énfasis en las medidas a adoptar de acuerdo con las necesidades de cada sector.

“Los horarios de trabajo en muchas empresas son de una manera y en otras, son [diferentes]. Esto va a ir en relación a los procesos productivos que correspondan a cada empresa y de la forma en la cual estén organizados”, dijo Del Campo.

A modo de ejemplo, el especialista indicó que algunas empresas están facilitando el traslado de sus colaboradores mediante la disposición de vehículos para el transporte. “Tomar medidas generalizadas es muy difícil, porque cada área productiva dentro de una empresa tiene una forma de trabajo”, consideró.

REGULACIÓN DE LAS TARDANZAS

En la Ley de Jornada de Trabajo, se establece que el empleador es quien dispone cuál es el horario, tanto de trabajo como de refrigerio, afirmó Vásquez.

“Si el colaborador empieza a llegar [repetitivamente] tarde, tengo la facultad como empleador de sancionarlo. Tal es así que también existe una causa justa de despido cuando hay tardanzas reiteradas y de forma injustificada”, afirmó.

Por su parte, Quino indica que si el centro de trabajo tuviera un horario de tolerancia, “la empresa está facultada para impedir el ingreso. Eso está establecido en la norma”.

En otros casos, existen compañías que cuentan con la modalidad de tardanzas acumuladas para reglamentar el ingreso del personal.

Otra posibilidad, dice Quino, es que el colaborador pueda ser sancionado por tardanza reiterada si es que estas ocurren con periodicidad en un tiempo determinado.

“La norma señala que la [tardanza] reiterada califica como una falta grave”, expresa. “Para que se pueda despedir como [tardanza] reiterada, tendría el trabajador que haber incurrido como mínimo en cinco tardanzas adicionales a la última por la cual se va a despedir, y estas han debido ser sancionadas de forma progresiva”, explicó.

Si bien esta normativa se aplica en situaciones normales, y teniendo en cuenta que la flexibilización se ha solicitado por el estado de emergencia, la especialista recuerda que “el empleador puede aplicar las sanciones que correspondan, [ya que] no tiene suspendida su facultad de fiscalización”.

COMUNICARSE CON EL TRABAJADOR

Para Alfredo Alfaro, CEO de First People Consulting, existen dos puntos a considerar en la forma mediante la cual trabaja la empresa.

“Esta situación está evidenciando dos temas principales. Uno, la ausencia de líderes dentro de la organización para poder gestionar estas conversaciones. Y el segundo punto es, ¿será el momento de crear organizaciones que gestionen por objetivos el cumplimiento del colaborador?”, cuestiona.

En vista de ello, señaló que un mecanismo posible de aplicar sería el trabajo en función a los objetivos y metas trazados por parte de las compañías. Para tal fin, sugiere el desarrollo de un liderazgo inspiracional, mediante el cual “tienen que hacerle recordar al equipo cuál es la batalla y tienen que hablarle del porqué, desde un contexto emocional para entrar en un contexto racional”.

“Después de desarrollar este tipo de comunicación, tiene que establecer qué es lo que se espera de cada integrante en términos de objetivos y metas”, anota.

En tanto, en opinión de Jonathan López, especialista en Recursos Humanos y director de Alianzas Estratégicas de Forge Perú, es importante la ejecución de un plan que contribuya con la adopción de un requerimiento anunciado por el MTPE. Destaca que, en algunos casos, los colaboradores están asumiendo una doble función dado el contexto.

“Un plan que permita evitar, por ejemplo, el maltrato al colaborador, los descuentos por tardanzas o la poca motivación. Estas tardanzas no van a ser voluntarias, como podrían ser convencionalmente en un momento antes de la cuarentena”, concluyó.

VIDEO RELACIONADO

TE PUEDE INTERESAR

• Teletrabajo: lo que el mundo puede aprender de los Países Bajos sobre el trabajo desde casa
• El panorama sombrío del sector turismo con más de US$2.000 millones en pérdidas | INFORME
• ¿En qué se invierten los créditos destinados a reactivar a las pequeñas empresas?
• Restaurantes: ¿cuáles son algunos de los protocolos que se aplicarán para la atención en salón?
• Reactiva Perú: Vacío en la norma permitiría que créditos se incluyan en refinanciación concursal