Empleadores pueden usar contratos de emergencia que incluyan beneficios laborales en la remuneración

Durante la cuarentena decretada a mediados de marzo por el Gobierno para reducir los contagios del nuevo coronavirus, más de 2.6 millones de personas perdieron su puesto de trabajo en Lima Metropolitana, de acuerdo con el último reporte de abril a junio del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

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Para revertir esta caída inédita de 55% en el empleo, además de destrabar inversiones e incrementar la inversión pública, también se pueden dar ajustes a la legislación laboral. Así lo consideró Germán Lora, abogado laboralista y profesor de la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN.

“Si se le da la posibilidad a un empleador de tener un sistema de contratación que se adapte a su necesidad temporal hoy, en el Estado de Emergencia, y además un sistema de pago de retribución que sea simple, como en el sistema agrario, donde la remuneración es integral, creería que sí se puede reducir el desempleo”, comentó.

AJUSTES A LA NORMATIVA VIGENTE

Según Lora, en la legislación laboral actual existe una contratación que reúne ambas características, tiene beneficios laborales como la gratificación y la CTS incorporados en la remuneración diaria o semanal y es de carácter temporal; se trata del contrato de emergencia.

“El panorama es cortoplacista porque lamentablemente la situación nos lleva a eso, las empresas están haciendo planes de corto plazo. Para eso, se necesita también un sistema de retribución de tipo diario o semanal que incluya los beneficios laborales para que no haya una problemática ante la indemnización al final”, precisó.

Normalmente, esta contratación aplica en casos fortuitos y de fuerza mayor, pero se tendría que incorporar a la pandemia y que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) acepte su aplicación en sus reglamentos.

“Lo único que tenemos que hacer allí es que se regule que esta contratación también aplica para la pandemia y por cuánto tiempo después del evento fortuito se extiende. Considero que el plazo máximo debe ser hasta el 31 de diciembre, tampoco puede quedarse. En situaciones complicadas, hay que hacer cosas distintas. Las relaciones laborales también van a tener que cambiar”, agregó.

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