PageGroup: “Hemos tenido un desarrollo brutal en el Perú. Hoy no tenemos límites”

Aunque los resultados desde que aterrizaron en el país, en el 2014, los favorecieron, PageGroup aspira a seguir cosechando más números positivos y para lograrlo, según adelanta a Día1 su CEO Ignacio Hernández de la Torre, podrían sumar más marcas y divisiones.

► Mercado de ‘headhunting’ en el país avanza a buen ritmo

► ¿Cuánto gana una ‘headhunting’ en el Perú?

Han pasado casi seis años desde que llegaron al país, ¿se cumplieron las expectativas que tenían?

El caso de PageGroup en el Perú ha sido histórico y muy sonado. Pensamos que el país tenía mucho desarrollo pero, seis años después, nos quedamos cortos porque hemos tenido un desarrollo brutal.

¿Cómo ha evolucionado su facturación?

El primer año facturamos S/2,5 millones, S/5,6 millones el segundo año, S/11 millones en el 2016, S/16 millones en el 2017, S/20 millones en el 2018 y en el 2019 fueron S/24 millones. El 2014 empezamos con una marca, que era Michael Page, y hoy tenemos cinco: Page Executive (puestos de alto nivel y C-Level o executive level), Michael Page (mando intermedio o alta gerencia), Page Personnel (niveles de coordinación), Page Interim (posiciones de carácter temporal) y Page Consulting (tecnología).

¿Qué expectativas para este año?

Seguir creciendo, tanto en personas, clientes, marcas y facturación.

¿Repetirán el crecimiento de 20% de los últimos años?

Es verdad que la curva de maduración de la empresa ya va de una forma más controlada y buscamos crecer de manera más sostenida pero, a partir de ahora, serán quizá crecimientos más maduros.

¿Sobrepasarán los S/30 millones en facturación este año?

Sí, claro. Apuntamos a superar los S/24 millones del 2019.

Entre sus cinco marcas, ¿cuál es la más importante para los números del grupo?

Nuestro posicionamiento natural es Michael Page y, ahora, Page Executive. En el 2019 hicimos más de 1.000 colocaciones y más de 3.000 en toda la historia de PageGroup Perú, pero mediana, alta gerencia y executive abarca el 65%. Hoy estamos cada vez mejor posicionados con Page Executive y solo el año pasado hicimos 150 colocaciones en rangos de más de S/20.000 o S/25.000.

¿Qué hicieron bien para conseguir esos resultados?

Nosotros intentamos posicionarnos sin complejos en el alto nivel y nos funcionó muy bien. Además, hemos tratado de adaptarnos al cliente, ese es un diferencial. Ese mix ha hecho que se den las más de 1.000 colocaciones el año pasado.

¿Cómo les irá este año en ese sentido?

Si el año pasado hicimos 1.000 colocaciones, este año queremos más. Apuntamos a cambiarles la vida a 1.200 personas y con eso superamos en más del triple al segundo del mercado.

¿Hay espacio para que ingresen nuevas marcas y divisiones de PageGroup?

PageGroup tiene marcas como Page Outsourcing, Page PCD o Page Talent, pero apuntamos a concentrar un poco más las cinco que tenemos antes de abrir otras más. Y, en divisiones, todavía nos quedan por abrir algunas como educación, health care, sector público, tax & legal y seguros.

A nivel de mercado, ¿son los primeros?

Sin duda, tanto en personas como en facturación y en colocaciones. Pero, en realidad, no es tan buena noticia porque lo ideal sería que tengamos más buenos competidores.

Pero también hace falta que el mercado entienda que externalizar es bueno para su negocio, ¿no?

Claro, pero cuantos más evangelistas tienes, mejor. Y si quiero evangelizar el mercado tiene que haber ‘players’ de potencia, para que ese 33% [de externalización] se vuelva 50%. Solamente en Londres hay más de 2.000 headhunters y en el Perú no llegamos ni a 100.

Entonces, las expectativas de desarrollo para el mercado que tenían hace cinco años, ¿no se cumplieron?

En Holanda, Estados Unidos e Inglaterra, que son cuna mundial de los headhunters, se terceriza más del 80% de las búsquedas, aquí en el Perú es apenas un tercio, con lo que para mí la prueba no ha sido superada.

¿De qué depende que el mercado siga creciendo?

De que se profesionalice más el sector. Hay trabajo por hacer y hay resistencia a cambiar el modelo tradicional. Falta proactividad, dinamismo y cierta agresividad, y eso no permite que lleguemos, quizá, a un 50%.

Y, las dificultades para reclutar candidatos para sueldos por encima de los S/25.000, ¿se han mantenido o los candidatos se han profesionalizado?

Hay una mejora y una intención del ejecutivo peruano por ser cada vez mejor. En comparación con el de hace cinco años, está mejor preparado y habla un mejor inglés.

Entonces, ¿cada vez es menor la necesidad de mirar fuera del país?

Depende del sector y de lo que nos pidan. Mientras más emergente es el Perú en un sector, más traemos de afuera. En TI y banca se importa pero en agroindustria y minería a veces se exporta talento.

¿Cómo se ven en los próximos tres años?

Hoy día PageGroup no tiene límites, somos cinco marcas y podemos ser siete, somos 11 divisiones y podemos ser 14, 15 o 16.

¿Pero todavía no están en provincias?

En el Perú, el 50% del PBI está concentrado en Lima, al igual que casi el 46% de ejecutivos o mandos intermedios. Esa concentración hace que nuestra estrategia haya sido Lima, pero podemos abrir una oficina en Arequipa o en Trujillo, en donde hay mucho potencial, pero también hay otras plazas más pequeñas como Piura, que podríamos estudiarlas.

¿Para el 2021 o el 2022?

Podría ser. El Perú tiene un potencial ilimitado y PageGroup tiene un potencial ilimitado en el desarrollo de marcas, ciudades, divisiones y empleados.

¿Qué es una ‘headhunter’?

Se conoce como ‘headhunting’ al sistema que se aplica para seleccionar personal para una empresa, específicamente para detectar y contratar a profesionales y perfiles idóneos para altos cargos en una compañía. En ese sentido, las ‘headhunter’ son las firmas encargadas de realizar dicho trabajo.

Según un informe de Día1, el suplemento de economía y negocios de El Comercio, el mercado de ‘headhunters’ en nuestro país debería mover este año alrededor de US$30 millones, según Diego Cubas, director y socio de Cornerstone Perú y México.

Cornerstone Perú estima que en el mercado peruano participan más de 100 empresas de cazatalentos, pero un 80% de ese mercado es manejado por diez empresas de ‘headhunting’.