Salario emocional: la clave para atraer el talento de los centennials va más allá del dinero

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La especialista señala que estas cualidades son el resultado de haber crecido en un entorno de constante cambio, impulsado por la tecnología y la hiperconectividad. Aunque esto ha potenciado sus habilidades de aprendizaje, también los ha llevado a vivir en el corto plazo, dado el ritmo acelerado de evolución del mundo que los rodea. Además, Villegas destaca su intensidad y pasión por la vida, así como una profunda conciencia sobre los problemas ambientales que afectan al planeta.

“Al buscar oportunidades laborales, estos jóvenes se centran en encontrar trabajos que les ofrezcan satisfacción y desafíos significativos, es decir, aquellos que consideran verdaderamente importantes. Aunque son conscientes de que trabajar es esencial para llevar una vida digna, también valoran disfrutar del proceso. No están dispuestos a sacrificar su bienestar personal por un salario, a menos que el dinero sea su prioridad principal”, agregó.

Según Villegas, las empresas deben implementar mecanismos para mantener motivados a sus jóvenes talentos. “La clave está en hacer que se sientan atraídos y entusiasmados por su trabajo, que perciban que su contribución es valiosa y que se sientan escuchados y reconocidos”, sostiene.

La especialista explica que, para esta generación, el “salario emocional” —un conjunto de factores intangibles que incluye satisfacción personal, reconocimiento y un ambiente de trabajo positivo— es fundamental para mantener su compromiso y motivación. Desde esta perspectiva, Villegas advierte que el salario habitual no es determinante para los jóvenes, incluso en circunstancias de necesidad que los obligan a permanecer en una empresa. “Esta actitud de permanencia temporal no fomentará la lealtad a largo plazo. Cuando surja una oportunidad que se ajuste mejor a sus aspiraciones y valores, es muy probable que busquen un cambio”, añade.

Un aspecto crucial para las corporaciones es comprender que su mayor riqueza es el capital humano y que los métodos de motivación de antaño ya no son efectivos. “Hoy en día, el ‘valor de la marca’ se mide no solo por el precio de sus acciones en la bolsa, sino también por la calidad y cantidad de profesionales que aspiran a trabajar en ella”, señala, resaltando la importancia de que las empresas optimicen sus estrategias de captación de talento.

Otro aspecto fundamental que menciona es el fortalecimiento de políticas de diversidad e inclusión, pero lo más importante es establecer prácticas para una implementación efectiva de estas.

“Hoy en día, los colaboradores son mucho más conscientes de que las empresas no siempre cumplirán con sus expectativas. Están atentos a las señales que indican que no habrá oportunidades de crecimiento y actúan en consecuencia. Ya no esperan que el reconocimiento llegue ‘algún día’; si se esfuerzan, trabajan con dedicación y la empresa no lo reconoce, buscan otras alternativas y se marchan”, dijo.

Mónica Villegas ofrece una perspectiva sobre las aspiraciones de los jóvenes centennials en el ámbito laboral. Según ella, “los centennials buscan carreras que les permitan disfrutar de su trayectoria profesional”. Aunque hay un interés en áreas digitales, Villegas aclara que no se enfocan predominantemente en ingenierías, sino que prefieren “campos como comunicaciones, diseño gráfico, publicidad, periodismo y temas ambientales”.

Resalta que en Perú hay “diferencias significativas en capacidades económicas y educativas”. Por ejemplo, señala que “un centennial rural no tiene las mismas oportunidades que uno de la costa que accede a la universidad”. La permanencia laboral, explica, depende de la comodidad de los jóvenes y de si las oportunidades ofrecidas coinciden con sus expectativas de crecimiento. Para aquellos con acceso a la educación, la insatisfacción con la falta de oportunidades puede resultar en “experiencias laborales cortas”. En contraste, los jóvenes sin acceso a educación a menudo se ven obligados a permanecer en sus trabajos, ya que “esa es su única opción”.

Indicó que, si bien “el salario monetario no compra su desarrollo personal, un salario emocional insuficiente puede ser problemático. Ser feliz en el trabajo es importante, pero no pueden aceptar bajos salarios en detrimento de su bienestar”. Sobre las expectativas salariales al culminar su carrera, menciona que, en general, “los centennials suelen recibir sueldos bajos, que oscilan entre 1.800 y 2.000 soles”. Este rango puede variar dependiendo del tamaño de la empresa.

Respecto al interés en continuar estudios de posgrado, señaló que “no he observado que los jóvenes busquen hacer una maestría inmediatamente después de graduarse”. Según ella, “la riqueza de una maestría proviene de la experiencia laboral”. Además, destacó que en Perú “el porcentaje de jóvenes que se independizan es bajo”. Muchos aún viven con sus familias, aunque “hay una tendencia creciente a compartir vivienda con amigos o compañeros”.

Subraya que las empresas deben centrarse en “retener, no atrapar” talento. Para lograr que los jóvenes se queden en una organización, es crucial “ofrecer lo que realmente se puede proporcionar”. La transparencia, añade, “es la mejor manera de atraer y mantener a estos jóvenes profesionales”.

Ángela Bravo, educadora y directora general de Enseña Perú, dijo a El Comercio que esta generación está optando por “carreras emergentes que no son las tradicionales”, como derecho o ingeniería. En cambio, buscan especializaciones más específicas, tales como “relaciones internacionales” e “ingenierías dedicadas a la sostenibilidad y el ecosistema”. Señala que los centennials, al estar en la etapa inicial de su vida laboral, están cambiando su enfoque. “Ya no se trata solo de escalar dentro de una única empresa, sino de crear redes y conectar diferentes experiencias laborales”, comenta.

Los jóvenes egresados tienen altas expectativas salariales, aspirando a ganar entre “dos y tres salarios mínimos”. Esta expectativa se intensifica si cuentan con diplomas que los hagan más competitivos. Aclaró que, según un estudio de la Unión Europea, aproximadamente “el 30% de los jóvenes en Perú tienen independencia económica respecto a sus familias”, aunque aún no han logrado independizarse en términos de vivienda.

La educadora describe el estilo de vida de los centennials como uno marcado por una creciente preocupación por el bienestar personal y menos tabúes sobre la salud emocional. Esta generación “tiene una fuerte conciencia social y se cuestiona cómo será el mundo en el futuro”.

Bravo enfatiza que las organizaciones deben adaptarse a estas nuevas realidades para atraer y retener talento. Recomienda ofrecer “una mejor conexión y claridad sobre los roles”, así como implementar procesos de reclutamiento “más sinceros y transparentes”. Además, sugiere que es crucial brindar “mayores oportunidades de aprendizaje” y fomentar una cultura de feedback claro y mejora continua.

Por su parte, Luis Cardó, Director General de la Universidad Científica del Sur, ofreció a este Diario una visión sobre el estilo de vida y las expectativas de los centennials al iniciar su vida laboral. Según Cardó, la totalidad de la población estudiantil de la universidad está compuesta por jóvenes de esta generación. “El área de empleabilidad se reúne cuatro veces al año con empleadores para organizar actividades que facilitan la interacción entre los profesionales y los estudiantes. He identificado que hay una impaciencia y una necesidad de inmediatez en los centennials. Este deseo de inmediatez se traduce en que quieran elegir una empresa sobre otra”, dijo.

En cuanto a las estrategias que las organizaciones deben adoptar para captar y retener talento, Cardó menciona que es crucial asignar a los centennials proyectos multifuncionales de corta duración, además de sus tareas diarias. “Es fundamental asegurar que reciban un reconocimiento inmediato si el resultado es positivo”. Asimismo, considera importante ofrecer “facilidades para viajar”, lo que proporciona a los jóvenes nuevas experiencias y oportunidades.

Por último, enfatiza la necesidad de implementar programas de mentoría, sugiriendo que emparejar a un joven talento con una persona exitosa dentro de la empresa puede ser muy beneficioso.