Radiografía del acoso sexual laboral: avances y desafíos en el Perú

Según el Informe “Data ELSA 2025: Construyendo Confianza, Creando Futuro” , que recoge una muestra de más de 35 mil trabajadores de 51 empresas formales y grandes en el Perú, en el 2025 la incidencia de acoso sexual laboral disminuyó respecto del año pasado.

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De acuerdo con los datos hasta el 31 de octubre, el porcentaje de personas que manifestaron haber sufrido estas conductas pasó de 16% a 14%. En el 2021 -cuando se hizo la primera medición-, era de 34%, más de 20 puntos porcentuales por encima de la cifra actual.

Al igual que en años anteriores, en el 2025 el acoso entre pares acumula la mayor incidencia, con 55%.

A los compañeros de trabajo les siguen los jefes o superiores jerárquicos: más de un cuarto de los encuestados que experimentaron acoso sexual laboral los señalaron como responsables.

Pero aunque hay avances, el problema continúa presente y, con este, las barreras y mitos que impiden la denuncia. De acuerdo con estos datos, a los que accedió en exclusiva ECData, el 17% de trabajadores dijo pensar que “no sirve de nada denunciar”. El 8% señaló que no lo hizo por carencia o desconocimiento de canales de denuncia dentro de la empresa.

Ante esta percepción, la principal reacción de las víctimas es evitar a la persona: ocho de cada diez toma este camino. Luego del evitamiento, las reacciones más comunes tienen que ver con la comunicación informal; es decir, se habla del tema, pero no se denuncia formalmente. Así, el 48% optó por hablar con compañeros de trabajo y un 46% confrontó directamente a la persona. La denuncia en canales institucionales de la compañía —más allá de haber seguido adelante o no la investigación—, en cambio, alcanza solo el 26%. Solo el 13% denunció y continuó con el proceso.

“Hemos tenido éxito en reducir el acoso en más de la mitad. Pero hay un número que no logramos mejorar, que es el de la denuncia”, advierte Molero.

Un error común de las empresas, señala, es confundir la tasa de denuncias con la tasa de incidencia. En sencillo: que haya pocas denuncias formales no significa que el problema no exista, o que existan pocos casos.

Esta discordancia entre el número de denuncias y de posibles casos se muestra en el informe de ELSA, donde solo el 13% denunció el acoso y siguió adelante proceso de investigación. A diferencia de la incidencia de acoso, que sí se redujo, este indicador casi no se ha movido en los últimos años.

“Esto es relevante porque, normalmente, las organizaciones suelen tomar como KPI de la existencia del problema el número de denuncias. Y este es un indicador pobre, porque la gente no denuncia por distintos factores. El indicador de existencia no es el indicador de denuncias, es únicamente la punta del iceberg”, explica.

¿Por qué no se denuncia el acoso sexual laboral? Según la encuesta de ELSA, la razón principal por la que las víctimas no reportan formalmente la conducta es el temor a ser percibidas como personas problemáticas. Cuatro de cada diez personas señalaron este motivo.

Para Molero, un error al afrontar la problemática del acoso sexual laboral es ver a los denunciados como “manzanas podridas”. Según señala, el problema es un tema de cultura en la empresa, en la que se minimizan los casos, o en la que denunciarlos puede generar un ambiente hostil para la víctima.

“No es tanto el miedo de que me van a despedir, sino el miedo a mi jefe y a mis pares. Muchas veces, cuando estos casos suceden, se crean bandos que terminan con la salida de una de las personas de la organización”, sostiene.

Otra barrera común para denunciar es la falta de claridad de la víctima sobre si el caso se trató o no de acoso sexual (28%). Por ello, la CEO de ELSA insiste en que las organizaciones deben informar de manera expresa y reiterada a sus trabajadores sobre qué conductas son intolerables y cómo reportarlas. “Muchas veces, el canal de denuncia se comunica una vez y luego nunca más. Entonces, sabes que existe, pero no sabes a dónde ir”.

Sobre esto último, Molero advierte que existe una falta de conocimiento del concepto de consentimiento. Según el estudio, más de la mitad de trabajadores piensa que debe haber rechazo expreso para que exista acoso. “Muchas veces la pregunta es si la víctima dijo que no. La pregunta debería ser si la víctima dijo que sí”, sostiene.

En términos generales, los comentarios o bromas de contenido sexual o sexista fueron las manifestaciones más comunes de acoso. Más de la mitad de víctimas de acoso sexual laboral dijo haber experimentado estos comportamientos. Le siguen los comentarios sobre la apariencia física o cuerpo que generaron incomodidad, incluyendo gestos, silbidos o sonidos, con un 44%.

La manifestación más grave, el chantaje sexual, representa solo el 4% de los casos. Para Molero, sin embargo, no deja de ser preocupante, “porque solo en la muestra que tenemos eso equivale a más de 1500 personas que están aceptando determinadas cosas para mantener el empleo”.

A pesar de la mejora en la incidencia general, las mujeres continúan siendo las principales víctimas de acoso sexual en el trabajo. Del total de mujeres entrevistadas, el 16% dijo haber experimentado estas conductas, frente a un 12% de hombres. En todos los años de la medición, la incidencia fue mayor en mujeres.

Pero los datos muestran, además, que el acoso es experimentado de manera distinta entre mujeres y hombres. Según explica la CEO de ELSA, el acoso hacia las mujeres suele tomar la forma de un “asedio”, en el que las conductas son reiteradas y persistentes.

En efecto, según el informe, las invitaciones reiteradas a salir y los contactos insistentes a través de mensajes con fines no laborales son casi el doble de frecuentes en víctimas mujeres que en hombres.

En las víctimas hombres, en cambio, hubo mayor incidencia de comentarios o bromas de contenido sexual o sexista (56% versus 49% en mujeres), comentarios o bromas sobre su orientación sexual o identidad de género (27% versus 7% en mujeres) y tocamientos o rozamientos en zonas privadas del cuerpo (6% versus 2% en mujeres).

“Sobre todo en hombres, el acoso sexual toma la forma de homofobia. Lo que más se ve son bromas o comentarios sobre la orientación sexual, que normalmente vienen en combo con el envío de imágenes sexuales y tocamientos de partes íntimas a esta población”, indica Molero.

De hecho, un hallazgo significativo del informe es la alta incidencia de acoso sexual laboral hacia personas LGBT. De los entrevistados de este grupo, el 30% dijo haberlo padecido, más del doble que el promedio general. Por otro lado, la incidencia de comentarios o bromas sobre la orientación sexual o identidad de género en víctimas hombres fue casi cuatro veces mayor que en las mujeres.

“Si para una mujer es difícil denunciar, para un hombre lo es aún más, porque está también el tema de la homofobia y el estigma. Si te acosa un hombre, te preguntan ‘¿por qué te acosa? ¿eres gay?’. Si te acosa una mujer y no te gusta, ‘¿eres gay?’”, apunta Molero.

Otra diferencia está en las barreras para denunciar. Por ejemplo, las mujeres suelen tener más dudas sobre si el hecho constituye o no acoso. En hombres, este indicador alcanza el 23%; en mujeres, 31%.

Por su parte, el 23% de hombres reporta no haber denunciado por pensar que no hubo mala intención, más del doble que en el caso de las mujeres (10%).

“Si bien el acoso sexual es un problema que siempre ha tenido cara de mujer, la incidencia en hombres igual es alta, solo que son experiencias distintas. Ellas tienen más miedo, mientras que ellos consideran que lo que pasa no es con mala intención”, sostiene Molero.

Según los resultados del informe de ELSA, más de la mitad de los trabajadores entrevistados considera que el acoso sexual es responsabilidad de la víctima. Por otro lado, seis de cada diez personas considera que es exagerado poner una denuncia.

Las empresas que implementan el software de ELSA, explica Molero, son compañías formales y grandes. Por ello, es común que ya hayan implementado políticas de prevención y sanción contra el acoso sexual laboral. ¿Por qué, entonces, el problema persiste?

Según señala, además de cumplir las medidas que la ley exige a las empresas, es indispensable que exista una intencionalidad en los líderes para generar un impacto real.

“Hacer cumplir la ley por cumplir la ley no genera un impacto. Debe haber una intencionalidad de que, además de cumplir la ley, se cambie una realidad. La organización debe querer tomar estas acciones porque quiere un ambiente respetuoso y seguro, no solo por cumplir. Eso sí genera un impacto”, asegura.

Para esto, la especialista considera que las empresas deben incluir la reducción del acoso sexual laboral dentro de sus objetivos y estrategias, tal como se hace en otras áreas.

“Acá hay que aplicar las mismas reglas que aplicamos en el área laboral en la que estemos. Necesitamos objetivos más claros: que se sepa que existe tolerancia cero, que sepa a dónde ir, que se entienda el concepto de acoso sexual. Hay muchas acciones que se hacen sin un objetivo en frente. Lamentablemente, el acoso sexual está marcado por ese defecto. Hay mucho ‘output’ y poco ‘outcome’”, asegura.

Para reducir el problema, dice Molero, no es necesario contar con mecanismos sofisticados desde el principio. Una herramienta fundamental —y gratuita— es propiciar conversaciones sobre el concepto de acoso sexual laboral, qué conductas lo constituyen y la postura de la compañía. Estas medidas, que “rompen el silencio”, muestran cambios tangibles, asegura.

“La verdad, lo que más funciona es hablar con la gente. Incluso si quisieras hacer algo ‘low cost’ y que funcione, ponte a hablar de esto, pon a tus líderes a hablar de esto. Que le pregunten a sus equipos y les digan qué cosas no están permitidas en la organización. Romper el tabú y el silencio es lo que más funciona. El acoso sexual cuenta con el silencio de quienes pasan por esto y quienes lo ven pasar. Cuando el silencio se rompe, los números cambian”, precisa.

Molero agrega que poner el tema sobre la mesa, además, reduce los efectos del acoso en la salud mental de quienes lo experimentan.

“En el 2021 teníamos un ausentismo laboral asociado al acoso sexual de 17%, y hoy es de 7%. Lo que está sucediendo es que, como se habla de esto, hay menos silencio en las personas y en el entorno. Hay más conciencia de que determinadas cosas no deberían suceder. Algo que no existe cuando el tema es tabú. Aunque cualquier caso de acoso es negativo, cuando ese silencio se rompe el acoso genera menos estrés y ansiedad en las víctimas”, señala.

Además de la reducción general del acoso, los resultados muestran que continúa habiendo una correlación entre el nivel de implementación de sistemas de prevención y la incidencia del problema. Según los datos, las empresas que tienen una estrategia para prevenir y sancionar estas acciones son las que registran menor proporción de acoso sexual laboral.

Por otro lado, el conocimiento de los trabajadores acerca de la política interna contra el hostigamiento sexual laboral pasó de 64% en 2021 a 75% en el año actual.

El porcentaje de personal capacitado en el 2025 fue de 88%, el doble que en el año 2021.

“Estas mejoras nos indican que la prevención tiene resultados positivos y que, cuando las medidas son implementadas adecuadamente, con la intención de reducir el acoso sexual y no solo cumplir la ley, hay resultados importantes”, concluye Molero.