Mercado de 'headhunting' en el país avanza a buen ritmo

Según la Guía Salarial Show Me The Money, cuando se nombra un nuevo gerente general, en cerca del 70% de los casos, la persona elegida proviene de la misma compañía, de la vertical financiera (CFO) o de la comercial.

Pero, ¿qué sucede cuando el candidato es ajeno a la empresa? Tal como sucedió hace unos meses con la contratación de Eduardo Herrera, quien después de 11 años pasó de las filas de Parque Arauco a Productos Paraíso del Perú, la intervención de un ‘headhunter’ –en este caso Amrop– cobra importancia.

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Orientadas a la búsqueda de gerentes generales o miembros de directorio, en los últimos diez años, las firmas de ‘headhunters’ o cazatalentos han empezado a forjar un mercado dispuesto a seguir creciendo, esta vez a pasos agigantados.

Como recuerda Diego Cubas, director y socio de Cornerstone Perú y México, entre los años 2005 y 2008, los ‘headhunters’ eran utilizados , principalmente, para las búsquedas directivas. Pero desde el 2008, las empresas comenzaron a entender el valor de contratarlos no solo para posiciones de alta dirección, sino también para gerencias medias, jefaturas y puestos especializados.

“De mover entre US$5 millones y US$7 millones, el mercado de ‘headhunting’ ronda hoy los US$25 millones y en el 2020 debería mover US$30 millones”, estima.

La facturación de los ‘headhunters’ de la denominada Liga 1 –a los que Fernando Guinea, socio de Amrop Perú, identifica como los encargados de las contrataciones de impacto estratégico relevante y remuneraciones altas–, bordea los US$15 millones.

Frente a esas cifras, Ignacio Hernández de la Torre, managing director de PageGroup en el Perú, considera que lo que ha favorecido la evolución de este mercado es la profesionalización del modelo de trabajo, la flexibilidad y la mayor competencia.

“Hace 10 o 20 años solo había dos o tres jugadores que se compartían el mercado, pero a la fecha hay más competencia y esa competencia hace que el mercado se expanda en facturación y en cuota de mercado”, anota.

POTENCIAL VERSUS RIESGOS
Por esa razón, Fernando Guinea no duda de las posibilidades de crecimiento de nuestro mercado, que en términos relativos, es similar en tamaño a los de Colombia, Chile y Argentina. Pero, aún estamos lejos de plazas más robustas como Brasil y México.

De la misma opinión es Carlos San Román, country manager del Grupo DNA en Perú, para quien “el potencial del mercado peruano de ‘headhunters’ es gigante”.

No en vano, el último Barómetro DCH de la Organización Internacionalización de Directivos de Capital Humano, revela que el 33,9% de los ejecutivos de alta dirección en nuestro país son contratados a través de un ‘headhunter’.

Y, según Álvaro Goyenechea, gerente de la headhunting ‘boutique’ HRB y profesor de la UPC, en los próximos años llegaría a 37,5%. “Solo en los puestos de alta dirección, los ‘headhunters’ somos la principal fuente de reclutamiento”, asegura.

Pero para que ese porcentaje siga en ascenso, Rosa María Fuchs, docente de la UP, sostiene que tratándose de un mercado en desarrollo, el siguiente paso debe ser la especialización.

“Deben haber empresas con servicios muy diferenciados y especialistas en cada tipo de posición, tanto en altos mandos como en los demás perfiles”, afirma.

Aunado a ello, al interior del país también se abre una ventana de desarrollo y de oportunidades porque la presencia de ‘headhunters’ es mínima y la mayoría de posiciones se cubren por referencia y sin mucho sustento técnico, explican San Román y Goyenechea.

Solo en el caso de HRB, por citar un ejemplo, la búsqueda de ejecutivos para provincias ha significado menos del 10% de su carga operativa.

BENEFICIOS PALPABLES
Pero, más allá de la especialización, San Román considera que las 'headhunting' también deben apuntar a la profesionalización con miras a evitar el riesgo de rotación y los costos que esto implica.

Según Diego Cubas, “en un proceso convencional, 40% de los ejecutivos no encaja con lo solicitado, mientras que con una ‘headhunting’ profesional, ese número se reduce a 5%”, razón más que suficiente para voltear la mirada hacia un cazatalentos y reducir la rotación que implica una mala contratación.

“Cuando se contrata a una ‘headhunting’ profesional, se reduce tiempo, se minimiza riesgos y se maximiza la productividad del ejecutivo, mientras que el costo de una mala contratación puede ser muy alto, entre cinco y 20 sueldos del ejecutivo”, dice.

Por eso, Fuchs recomienda a las empresas tomar muy en serio el proceso de encontrar a los candidatos que encajen con el perfil del puesto. “Ese encaje favorecerá a la empresa, a corto y largo plazo. Ni subcalificado, ni sobrecalificado. El reto es encontrar al candidato adecuado”, sentencia.