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La búsqueda de empleo es una preocupación constante de cara al último tramo de la vida laboral por algunos prejuicios que dejan de lado el aporte de los profesionales más experimentados; no obstante, numerosas empresas valoran cada vez más estos perfiles en un mundo profesional cada vez más cambiante.
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En primera instancia, se debe aclarar que la definición de trabajador veterano es amplia. Dentro del mundo corporativo el trabajador experimentado usualmente es ubicado dentro de la categoría “sénior”. Dicho término por sí mismo tiene una definición variable en función de los años de experiencia laboral, pues algunos consideran que un trabajador entra en esta categoría aproximadamente tras una década de labores, aunque en otros casos se considera a trabajadores con menos tiempo ejerciendo sus labores.
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Independientemente de lo anterior, en todos los casos un empleado de este tipo debería reunir varias de estas características: varios años de labores, autonomía en la toma de decisiones, un nivel importante de especialización en un área, capacidad de gestionar proyectos, disposición para transmitir conocimiento a colegas más jóvenes y situarse en un rango salarial mayor.
Según indica Jimena de Torres, gerente de marketing y comunicaciones de Adecco, en el caso de dicha firma consulta de recursos humanos se considera que un trabajador sénior entra a ese rango a partir de los 50 años.
“Consideramos que a partir de esa edad ya que puede ser un poco más difícil colocarte laboralmente”, explica la representante de Adecco. “Es un grupo que estamos apostando por incluir en el mundo laboral, queremos personas que tengan experiencia en la toma de decisiones al abordar un problema o una situación determinada”, añade.
Si bien es cierto que con el paso del tiempo algunos profesionales ven con temor ser dejados de lado por los empleadores, los reclutadores valoran particularmente estos perfiles y en muchos casos cuentan con políticas específicas para darles más lugar.
En el Perú numerosas empresas han introducido planes de responsabilidad social que buscan la inserción laboral de trabajadores mayores, a puertas de la jubilación o directamente ya retirados; sin embargo, Jimena de Torres aclara que la gestión del talento sénior no aborda la inclusión de personal veterano desde ese punto de vista.
“Es un grupo vulnerable al que le puede costar un poco más recolocarse laboralmente y por eso podría entrar del espectro de la responsabilidad social, pero no es una perspectiva de ‘voy a hacerle un favor a este grupo de personas’, sino de apreciar realmente todo lo que pueden aportar a la empresa”, explica.
Según el INEI, durante el segundo trimestre de 2024 las personas de 45 años o más constituían el 38,2% de la población ocupada del Perú.
Para Carmen Montiel, fundadora de la consulta Montiel & Asociados, por contrapartida al dinamismo de los empleados más jóvenes, los trabajadores más longevos ofrecen mayor seguridad en las decisiones importantes. Pese a que cada rubro y cargo tiene sus propias particularidades, hay sectores en los que la experiencia es fundamental.
“Depende de la posición. Por ejemplo, te menciono el caso de un director financiero. Necesitamos jóvenes y necesitamos también personas de mayor experiencia, porque un joven es más rápido, pero los trabajadores que están entre 40, 45 y 55 años, son personas que tienen un background detrás. Se han equivocado y corregido, se han enfrentado a diferentes situaciones y tienen un historial muy interesante detrás: han hecho adquisiciones, han tenido auditorías, etc.”, explica Montiel
La especialista añade que la cartera de clientes y contactos son otros aspectos muy importantes y son trasversales a diversos niveles del organigrama, pues es un aspecto valorado para cargos ejecutivos o directamente comerciales y de ventas.
Enseñanza, estabilidad y actualización
Como se señalaba líneas arriba, buena parte de las definiciones de “trabajador sénior” involucran su capacidad de transmitir conocimiento y las instituciones valoran este tipo de roles.
“Pueden ser muy buenos mentores, suelen ser buenos maestros y guías para justamente nuevas generaciones”, comenta Jimena de Torres.
Asimismo, en un mercado laboral muchas veces cambiante y en el que comportamiento de los trabajadores más jóvenes tiende a la rotación constante en busca de diferentes experiencias, el compromiso con el centro de labores y la búsqueda de estabilidad del trabajador sénior supone una alternativa muy válida para los reclutadores de talento, según indican las profesionales consultadas.
“Estas personas tienen una ética laboral bastante alta y mucha responsabilidad, sobre todo en el tema del compromiso. Por lo general esas generaciones a lo largo de su vida han tenido más estabilidad en cuanto al tiempo que han permanecido en las empresas. Con las nuevas generaciones por lo general su tiempo en cada empresa es un poco más corto, entonces el apostar por este compromiso ayuda a que la rotación también baje”, indica la gerente de Adecco.
En el caso de Adecco, se sitúa al personal sénior en un rango de edad a partir de 50 años dentro de su programa de talento, debido a que a esa edad es más difícil insertarse laboralmente. Específicamente, se cuenta como parte del proyecto a los trabajadores nuevos que son contratados por las empresas ya teniendo esa edad y no a los veteranos que llevan varias décadas sin cambiar de empleador. “En el úlrimo año, el 3% de todo el personal que hemos contratado era de 50 años o más”, menciona Jimena de Torres, quien aclara que entre personal que labora directamente en la consultora y trabajadores destacados por outsourcing o intermediación tienen un universo de 12 mil laborantes.
Adicionalmente, aunque la actualización suele ser una preocupación constante tanto para los empleadores como para los mismos trabajadores, en el tiempo reciente se ha visto que los profesionales veteranos están cada vez más al día con diversas herramientas; sin embargo, esto varía según cada sector.
“Depender de la posición o el segmento (de mercado). Con la gente de tecnología da igual contratar a una persona de 50 años con respecto a alguien 30 años, porque siempre están súper preparados: la actualización debe ser tan rápida que si no lo haces te quedas fuera del mercado”, indica Carmen Montiel.
“Existen concepciones erróneas de que (los trabajadores mayores) son poco flexibles, no están dispuestos a cambiar o que no están al día en las herramientas tecnológicas y me parece que eso está alejado de la realidad”, apunta por su parte De Torres, quien añade que estos empleados hacen “más diverso” el entorno laboral y eso beneficia a la dinámica organizacional.
Como se señalaba líneas arriba, diversas instituciones cuentan con planes de responsabilidad social para el reclutamiento de adultos mayores que buscan alternativas de empleo al sentir que tienen el vigor suficiente para dedicarse a más labores tras la jubilación.
La normativa laboral vigente permite a los negocios contratar a trabajadores que reciben una pensión de jubilación con el condicionante de que ingresen a planilla desde el inicio de sus labores, lo que implica que reciban beneficios como gratificación y CTS, entre otros. La remuneración por este tipo de labores es independiente y no afecta a la pensión de jubilación.
Según la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en agosto de 2024, cerca de 70 mil adultos mayores se encontraban registrados en las planillas de 11 mil empresas a nivel nacional.
Recomendaciones y consideraciones clave
Tanto para los trabajadores sénior como para los adultos mayores en retiro es importante reconocer las vías por cuáles les pueden llegar ofertas laborales.
“Es muy importante que (el candidato) esté muy, muy activo en Linkedin, porque no hay bolsas de trabajo que diferencien por edad. Se debe tener el perfil completo y un CV bien trabajado”, expresa Jimena de Torres.
“LinkedIn es la red más grande de profesionales que hay en el mundo. Si tú no estás ahí, pareciera que no eres profesional”, sostiene por su parte Carmen Montiel. La experta indica que, si bien hay bolsas de trabajo y otras vías de contacto, la presencia en Linkedin es un punto de partida clave y demuestra que el candidato veterano está actualizado con el mercado laboral moderno.
“Debes tener un perfil que haga honor a tu trayectoria profesional, a lo que tú haces, a lo que coincida con el CV que presentas a las empresas. Que tu hoja de vida sea exactamente igual que el que tienes en redes”, añade Montiel. La especialista menciona que los reclutadores frecuentemente contrastan lo que se ve el currículum vitae con lo que los trabajadores muestran en sus redes. Si un candidato tiene redes sociales abiertas, estas deberían cierto nivel de cuidado de cara a una posible revisión por parte de los reclutadores.
En segunda instancia, el demostrar conocimiento y capacidad de adaptación también son grandes puntos a favor de cara a una entrevista de trabajo.
“Cuando estén dentro del proceso laboral que nos cuenten su experiencia, conocimiento, casos de éxito y que den a entender que se mantienen al día en cuanto a herramientas tecnológicas y que muestren una actitud positiva y flexible frente a todos los cambios que hay en el mercado laboral”, comenta De Torres.
