El deseo del trabajador por cambiar de empleo se incrementó en los últimos años. Según un estudio de LHH en el 2020, por cada 10 trabajadores 2 tenían predisposición a salir de los lugares donde laboraban; pero al 2023, la cifra aumentó a 5.
Pero pese a este deseo, pocos son los que cambian de empresa debido a la incertidumbre por la crisis económica y el panorama que presenta cada país que se incluyó en el estudio. Este, explica que 3 de cada 4 colaboradores se quedan en sus empresas; aunque bajo condiciones.
“Me estoy quedando, pero solo sí crezco. Si es que no crezco posiblemente voy a tomar una decisión más drástica y posiblemente corra el riesgo de irme”, explicó Pierpaolo Talleri, Consultor de Research & Development en LHH Perú.
El estudio de LHH se aplicó a 23 países, donde no se encuentra Perú; sin embargo, comparando estos resultados con los del estudio “Talent Trends” de Michael Page, la situación es muy similar, pues la consultora encontró que 9 de cada 10 peruanos están abiertos a nuevas oportunidades laborales.
¿Por qué los trabajadores quieren cambiar de empresa?
Hay varias razones que motivan este deseo de cambio. El principal, según LHH, es un mejor sueldo, pero también se encuentran otros motivos, como poner un negocio propio, o buscar mayor progreso en sus carreras profesionales. En Perú, las causas tienen distinto orden de prioridad. De acuerdo a BUK Benchmarck, un peruano quiere mejor salario, pero también prioriza su carrera y puede cambiar de empleo por el estilo de liderazgo de su jefe.
¿Cuál es el impacto en las empresas?
Diversos estudios realizados en los últimos dos años revelan que sustituir a líderes y directivos podría costarle a una organizacion alrededor del 200% del salario anual que recibía en dicha empresa, mientras que los profesionales en funciones técnicas un 80% y los empleados de primera línea 40%, según Gallup.
Cuando hay un cambio de trabajador, por diferentes razones, se registran varios impactos como la ralentización de la productividad.
“Una persona que recién se incorpora puede ser un gran talento, pero hay una curva de aprendizaje que puede durar entre 3 y 6 meses, es un tema más de personalidad y competencias”, consideró Gladys Toledo Vargas, docente de la carrera de Psicología de la Universidad Científica del Sur.
Agregó que existen varios costos asociados a esta situación. Y es que, además de la inducción que debe realizarse para el nuevo personal, también surge la sensación de incertidumbre e insatisfacción de los otros compañeros que observan la salida del trabajador como señale negativa respecto a la situación de la empresa.
Aunque para Susana Sugano, directora del Área Académica de Factor Humano de la Escuela de Postgrado de la UPC, también puede ser relativo, sobre todo cuando la empresa decide prescindir del trabajador cuando este no cumple cabalmente con sus funciones.
“En temas de carga, siempre que alguien se va el trabajo se redistribuye y puede generar mayor carga laboral. Y si el trabajador que se va es bueno, la empresa perderá en productividad y talento humano”, refirió.
La salida de un trabajador no solo tiene un impacto en la productividad, sino también en los procesos que debe seguir una empresa para ubicar un reemplazo. Y más aún, cuando se tratan de puestos relacionados a la tecnología de la información, ventas, logística, finanzas y gestión de personas.
¿Cuál es la solución?
A través del estudio de LHH, se recomienda a las empresas fortalecer la movilidad interna; es decir, el cambio del trabajador a otros puestos, previa capacitación, o la promoción del mismo. Esto no necesariamente puede venir con un aumento salarial.
“Se busca aprender y crecer… hay hasta seis tipos de movimientos internos distintos y solamente está siendo aprovechado por el 4 % de la gente en el Perú”, explicó Pierpaolo Talleri de LHH Perú. Agregó que la estrategia de hacer rotaciones dentro de la institución no son consideradas importantes para dos de cada diez empresas y al menos el 76 % no prepara a su personal para asumir un nuevo puesto.
Un proyecto de movilidad interna podría tardar en implementarse por lo menos 2 años; aunque los primeros resultados podrían observarse a corto plazo. Talleri descartó que sean estrategias costosas.
“No necesariamente tengo que invertir más. Lo que puede hacer una empresa es mover y buscar la forma en la que está invirtiendo. Lo que hemos visto es que cuando las empresas destinan 70% de su presupuesto para desvincular y contratar por fuera, y lo giran a aprendizaje y desarrollo, ya lo que pueden invertir en salidas y contratación externa se reduce, entonces es un cambio en la forma como presupuesta más que una inversión adicional”, detalló.
