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Acción en lugar de celebración, por Lorena Carrasco

“La valoración y reconocimiento del potencial profesional de la mujer está avanzando pero no al paso que necesitamos ni esperamos”.

Lorena Carrasco Psicóloga organizacional

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"Movimientos como Ni Una Menos me inspiran a buscar un cambio a través de la acción colectiva como importante complemento a la acción individual". (Ilustración: Giovanni Tazza)

Me cuesta celebrar el Día de la Mujer en un país donde nos matan a golpes y no pasa nada. Me cuesta leer el saludo por el Día de la Mujer que envía mi empleador, cuando sé que por más que tenga mejores credenciales académicas y experiencia, es muy probable que mi colega gane más que yo por el solo hecho de ser hombre.  

Movimientos como Ni Una Menos me inspiran a buscar un cambio a través de la acción colectiva como importante complemento a la acción individual. Siempre he creído que cuando dos o más mujeres se juntan, cosas impresionantes suceden. Sin embargo, me asombra lo poco que nos apoyamos en el trabajo y lo mucho que nos juzgamos las unas a las otras en nuestras profesiones. 

Con frecuencia, cuando vemos a una mujer en un cargo de alto liderazgo, especulamos cómo llegó hasta allá y tendemos a criticar con más dureza sus acciones y decisiones. Según un estudio realizado por las universidades de Nueva York y Columbia (2014), esto sucede porque el éxito y la simpatía se correlacionan positivamente cuando evaluamos a un hombre, pero no a una mujer. Así pues, mientras que un hombre exitoso será percibido como alguien “agradable” y “seguro de sí mismo”; una mujer exitosa será percibida como “agresiva” y “ambiciosa”. Los calificativos pueden llegar a ser incluso más severos cuando se trata de una mujer evaluando a otra. 

También hay condiciones estructurales que explican por qué el progreso profesional de las mujeres es más lento. Según el último reporte “Mujeres en el trabajo” publicado por McKinsey y Lean In (2017), un primer problema es el sesgo en las evaluaciones y en la gestión del desempeño. En efecto, los hombres suelen ser contratados y promovidos en base a su potencial, mientras que las mujeres son evaluadas en base a lo que han logrado demostrar hasta el momento. La segunda barrera es la poca frecuencia con la que las mujeres interactúan con altos ejecutivos, lo cual limita las oportunidades para que reciban consejos sobre cómo avanzar en su carrera. 

Sesgos como estos nos ayudan a entender por qué, a pesar de ser la generación de mujeres más educada, aún no logramos acceder a más puestos de liderazgo. En el Perú, las mujeres poseemos el 60% de los títulos de maestría (INEI, 2015) sin embargo, solo ocupamos 30% de los puestos ejecutivos y de alta dirección (GPTW Perú, 2014). La valoración y reconocimiento del potencial profesional de la mujer están avanzando pero no al paso que necesitamos ni esperamos. Y entonces, ¿qué hacemos? ¿Cómo nos ayudamos? Pues, uniendo esfuerzos, colaborando más entre nosotras, abriendo puertas a otras mujeres y sirviendo de modelo para las generaciones más jóvenes, por ejemplo, a través de la mentoría.  

La mentoría es una relación de aprendizaje y desarrollo, basada en el intercambio de conocimientos, experiencias y confianza entre el mentor (una persona con mayor experiencia profesional) y su ‘mentee’. La mentoría ha demostrado ser la estrategia de recursos humanos menos costosa y que da mejores resultados en el desarrollo del talento de una organización (Clutterbuck, 2014). 

Un estudio reciente, elaborado por Deloitte y Women Ahead (2017), encuentra resultados muy positivos en mentorías enfocadas en diversidad de género, que buscan que las mujeres superen las diferentes barreras que enfrentan por su sexo: 

Incremento del desempeño y engagement interno: 87% de los participantes en programas de mentoría se sienten empoderados por la relación de mentoría y como consecuencia desarrollan más confianza en sí mismos y toman acciones para crecer en su vida profesional dentro de esa organización. 

Aumento de la retención del talento: solo 2% de los participantes del programa de mentoría dejó la organización, en comparación al 26% de los colaboradores que no participó en el programa. 

Desarrollo de habilidades de liderazgo transferibles: el 76% de los participantes notó que el programa de mentoría los ayudó a desarrollar habilidades interpersonales transferibles a sus otros roles en la organización, tales como: empatía, escucha activa, comunicación asertiva, feedback y trabajo en equipo. 

Aceleración del cambio de una cultura organizacional basada en relaciones de confianza y más equitativas: el 76% de las organizaciones participantes en programas de mentoría indicó que el aprendizaje generado ha acelerado el desarrollo de una cultura corporativa más inclusiva y diversa. 

Fomento de la diversidad y la innovación: el 71% de los participantes generó ideas innovadoras en sus negocios, inspirados en las diferentes perspectivas que intercambiaron en las relaciones de mentoría. 

Y, ¿qué se necesita para establecer una relación de mentoría exitosa? Dos mujeres dispuestas a ayudarse mutuamente y aprender en el proceso. 

Mujeres, seamos cómplices de verdad en la lucha por la igualdad de género. Hagámoslo en honor a las mujeres que asentaron el camino y a aquellas que recién comienzan. Hoy las invito a que no celebremos el Día de la Mujer, sino que hagamos algo para tener qué celebrar los años que vienen.

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