Paso a paso: una especialista te enseña a preparar tu CV y la entrevista de trabajo para tener éxito en la búsqueda de empleo

—La pandemia cambió muchos procesos en las empresas. En cuanto a la búsqueda de talento, ¿han percibido nuevas tendencias?

No ha cambiado tanto. El objetivo sigue siendo el mismo, que es contratar al mejor talento. Lo que ha cambiado un poco son las formas porque ahora haces la entrevista desde tu casa en un ambiente que tú controlas, a diferencia de las citas presenciales en el que el ambiente lo controlaba quien entrevistaba.

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—¿Cómo están haciendo los procesos de selección Scotiabank?

El enfoque que nosotros tenemos es un poco diferente al que normalmente se hace porque está muy orientado al talento. Sabemos que el proceso de selección se puede ver como la parte de evaluación, pero en realidad es una parte, es como el puente que une al candidato con la empresa. Lo que nosotros vemos es el panorama completo, mediante un enfoque orientado a lo que nosotros definimos cultural value fit. Esto mide qué tanto la persona siente que conecta con la empresa. Por ejemplo, vemos si el postulante y la empresa viven los mismos valores, si comparten los mismos propósitos.

—¿En qué consiste el cultural value fit?

Para poder lograrlo, lo definimos en tres puntos: valores, talento y potencial.

Cuando nosotros evaluamos, vemos cuáles son los valores que trae la persona, cómo estos valores conversan con los que tiene la empresa. Por ejemplo, si comparten valores como el respeto, la inclusión, la diversidad, el optimismo. Eso es lo primero que podemos indagar en el candidato y que define este primer punto.

El segundo es el talento. Es decir, con qué viene la persona para la posición; es decir, sus competencias y su experiencia.

Luego, vemos cuál es el potencial que tiene el candidato para seguir creciendo y desarrollándose en otras posiciones. No lo vemos en el aquí y en el ahora, sino cuál es el futuro que vamos a construir juntos.

A veces, el cultural value fit se entiende como que queremos que todos sean cortados por la misma tijera. Al contrario, lo que buscamos en Scotiabank es lo que hace diferente a cada candidato en esos tres puntos y cómo eso podría sumar a la posición.

—Se suele recomendar a quien postula a un trabajo que antes de asistir a una entrevista revise la página web de la empresa y conozca algunos detalles de la organización, como sus valores, su misión, su visión, etc. ¿Cómo hace el reclutador para darse cuenta de si la persona realmente comparte los valores que la empresa tiene o si es que solo lo está diciendo para causar una buena impresión?

Pasa mucho que algunos llegan a la entrevista y paporretean la reseña de la página web. Saben todo de la empresa. Eso es lo que no buscamos. Buscamos que traigan algo genuino.

Para eso, yo siempre le digo a los chicos que piensen cuando ellos van a comprar, por ejemplo, el último iPhone o Play Station, y ven sus características. Probablemente, las características que alguien recuerde será diferente a las que recuerde el otro. Cada uno se queda con lo que le hace más sentido.

Lo mismo es cuando vas a buscar una empresa. Averiguas, identificas lo que más te gustó de la compañía e hizo que quieras trabajar ahí. Yo le digo a los chicos que encuentren eso que los une con la empresa. De esa manera, van a poder expresar mejor sus ideas y sonarán más convincentes que diciendo algo de paporretas que todo el mundo puede decir.

—¿Qué es lo primero debe hacer una persona si quiere postular a una empresa?

Primero, debe saber a qué empresa y a qué puesto ha postulado. De todos modos, tiene que investigar a la empresa. Eso es una parte crucial que define el proceso. El proceso empieza desde que la persona está pensando en postular a una organización.

Debido a ello, el manejo de las redes sociales de las empresas es muy importante. Las empresas son mucho más visibles porque el talento está buscando más acerca de ellas. No solo sobre sus valores, sino cómo vive la empresa, qué está haciendo la empresa, qué y cómo comunica. El talento está mucho más interesado en qué está haciendo la empresa por la comunidad, qué programas de responsabilidad social y de sostenibilidad tiene. Todo eso define la primera parte del proceso.

—¿Cuáles son los consejos para elaborar una hoja de vida? ¿Qué tanto impacta el diseño del CV?

El CV es lo que te va a conseguir la entrevista. En promedio, los reclutadores demoran siete segundos viendo un CV. Normalmente no llegan ni al minuto revisándolo.

Si tiene diseño o no, si tiene un estilo específico, va a depender de la persona. Eso termina reflejando quién es el candidato. Lo importante es que el mensaje sea ordenado, que sea preciso.

El CV no debe tener más de una hoja, teniendo en cuenta que son siete segundos que el reclutador le dedica a cada CV. No tiene sentido tener más de una.

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—¿Cuál es la estructura que debe tener un CV?

Tienen que estar los datos personales visibles, pero solo los necesarios. Es algo que promovemos en Scotiabank. A nosotros no nos importa el género, la edad, la dirección del domicilio. Son datos que pueden generar sesgos. Entre más simple sea esa parte, mejor. Incluso, se debe colocar el nombre preferido, con el cual el candidato se siente más cómodo. Luego, indicar el correo y el DNI.

Después de eso, se debe poner una pequeña descripción sobre quién es el postulante, cómo llega al puesto (experiencia y conocimientos) y cuáles son sus intereses laborales. El mensaje tiene que ir directo a detallar por qué quiero quiero que me contraten y qué tengo para aportar a esa posición.

Después, se debe indicar la experiencia laboral y la formación académica.

—¿Es conveniente editar el CV, según la empresa a la que se postula?

Si la persona tiene la suerte de poder tomarse el tiempo de encontrar realmente el trabajo de sus sueños, yo prefiero que pongan en la descripción algo mucho más específico, como qué es lo que quiero ver.

Por ejemplo, si soy especialista en reclutamiento y me quiero orientar específicamente en selección ejecutiva de mandos altos, se puede colocar a ese nivel de detalle porque eso es lo que estoy buscando.

Sin embargo, hay casos donde las personas, por ejemplo, quieren trabajar en posiciones de retail, de cajeros, de ventas, para poder pagarse sus estudios. Esos son trabajos temporales para los cuales una persona tiene ciertas habilidades. En esos casos, en la descripción se puede poner, por ejemplo, estudiante de administración, pero con alta capacidad para hablar con clientes, con un nivel de comunicación a todo nivel. Algo muy específico orientado a interés de posiciones de atención al cliente o ventas.

—En caso la persona sea un estudiante sin experiencia laboral, ¿qué puede colocar en sus CV?

Si no se tiene experiencia, hay modelos de CV en los que se puede destacar los cursos que la persona ha llevado. Si está estudiando aún y llevó algún curso donde aprendió algo específico que aporta a la posición, puede destacar ese conocimiento. El candidato tiene que preguntarse si su CV está realmente cumpliendo con lo que se está buscando.

—¿Si un postulante no tiene o no tuvo altas calificaciones en la universidad tiene chances de ser aceptado en una empresa reconocida por ser un buen lugar para trabajar? ¿Qué es lo que esperan este tipo de organizaciones del postulante?

Hasta hace cinco años seguíamos viendo publicaciones o avisos donde se buscaba profesionales que sean quinto o décimo superior, muy enfocados en la parte académica, como si eso fuera a asegurar el éxito en la posición. Felizmente, las empresas han empezado a apostar más por el potencial, por el talento que tienen las personas.

Puede pasar que haya personas muy competentes, con mucha experiencia laboral, con muchos estudios, con el mejor CV, pero que no viven los mismos valores de la empresa o que no tienen buen liderazgo. Para nosotros, es preferible contratar a alguien que no tiene mucha experiencia, que no tiene experiencia en el sector financiero, pero que sí tiene mucho potencial y ganas de construir un mejor futuro juntos. Los conocimientos sobre banca se los podemos enseñar.

—¿Cómo prepararse para una entrevista virtual?

Hay dos partes que se deben tener en cuenta para la entrevista: lo externo y lo interno.

Respecto a lo externo, la recomendación es procurar tener una buena iluminación, buena calidad de audio, una buena señal del internet, una cámara con una resolución adecuada, un entorno apropiado y ordenado. Asimismo, se debe verificar que no habrá distracciones en el momento de la entrevista. Eso se debe probar un día o unas horas antes de la cita.

La recomendación para escoger el lugar para dar la entrevista es bien sencilla. Es buscar cualquier pared de la casa y conectarse en ese lugar.

Es importante hacer un checklist de todas las condiciones que se deben garantizar para tener la entrevista. Si te preparas intentando controlar todas las variables externas, la persona va a sentirse mucho más segura.

—Debido a las restricciones por la pandemia, hay muchas personas en una misma vivienda realizando diferentes roles durante el día, ¿cómo manejar esa situación ante una entrevista de trabajo virtual?

Tenemos todo tipo de realidades. Hay personas que viven con sus hermanitos o con familiares, y no tienen un lugar específico para la entrevista. Sin embargo, siempre se puede encontrar un espacio o una hora en específico para atender la entrevista. Es mejor ser sincero y decirle al reclutador a qué hora prefieres que te llamen porque esa es la hora en la que te vas a desempeñar mejor.

Si se presenta un hecho, como que alguien toca el timbre o algún niño en la casa llora, que pone nerviosa a la persona, yo recomiendo que le pidan al entrevistador unos minutos para controlar la situación. Si se trata de obviar, a veces la persona se pone más nerviosa y afecta su desenvolvimiento.

—¿Cuáles son las variables internas? ¿Cómo manejarlas?

Las variables internas son todas las relacionadas al perfil de la propia persona. Lo primero que se debe hacer para manejar estas variables es identificar cuáles son los valores que se tiene en común con la empresa y por qué se quiere trabajar ahí.

Luego, se tiene que hacer un FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) de cada persona. Eso es básico porque da herramientas para responder a cualquier pregunta que el entrevistador haga sobre el perfil del candidato, así como saber qué tiene para ofrecer, por qué me lo deben contratar, y qué es lo que quieres que recuerden de él o de ella. Lo que se identifique en el FODA se debe tener resumido para que en la entrevista se le pueda dar una revisada muy rápida. No se trata de acordarse en ese momento exactamente lo que se puso en el FODA.

Además, hay tres preguntas básicas que se deben responder antes de ir a la entrevista. El primer punto es por qué me motiva la posición y la empresa. Dos, qué puedo ofrecer, cuáles son mis fortalezas. Tres, qué me falta para esta posición.

—Respecto a la última interrogante, ¿cómo debe responder el postulante si el entrevistador pregunta cuáles son sus oportunidades de mejora?

Esa pregunta la hacen siempre y es normalmente la interrogante con la que todos se ponen nerviosos. Usualmente, todos vienen con una respuesta similar. Vienen con cosas muy específicas y no es necesariamente eso lo que se espera. Lo recomendable es que el candidato diga que es consciente de que el perfil del puesto requiere de tal habilidad y que eso le falta, pero que considera que lo puede cambiar o que viene haciendo tal o cual acción para mejorar. La idea es decir qué se está haciendo para mejorar ese aspecto.

Por ejemplo, puede decir que se ha inscrito en algunos cursos, que está llevando algunas sesiones con un coach o que tiene un mentor que lo ayuda a desarrollar eso que le falta. También puede decir que es consciente de tal aspecto y que trata de controlarlo de cierta manera.

—¿Es recomendable responder brevemente o tomarse el tiempo necesario para responder a las preguntas del entrevistador?

Un tip es que sepan que los reclutadores pierden la atención rápido si los llenas de información, al igual que lo que ocurre con el CV. En la entrevista te están escuchando y están buscando lo que exactamente necesitan para el puesto. Es importante que toda respuesta no sea mayor a 60 segundos. Para ello, deben estructurar las respuestas de manera que pueda tener un orden.

Si realmente en esos 60 segundos la persona no llegó a responder todo, el reclutador le volverá a preguntar. Pero siempre es mejor responder brevemente a irse por las ramas.

—¿Cómo responder cuando el reclutador pregunta cuál es la expectativa salarial?

Esa es la parte más complicada. Las empresas tienen bandas salariales. Usualmente tienen el sueldo que pueden pagar para una posición. La idea no es que te pregunten cuánto quieres. En Scotiabank, al menos, no lo vemos así porque las empresas formales tienen bandas salariales. A veces lo que puede pasar es que se pueda hablar de un rango general que ayuda más o menos a que la empresa pueda entender cuál es el flujo mensual que tiene la persona.

La idea es que de ambos lados se pueda conversar de una manera sincera sobre qué es lo que se espera en cuestiones de rangos o de un rango anual. Eso ayuda a las empresas a hacer mejor sus propuestas.

—¿Las empresas se interesan en el contenido que publican los postulantes en sus redes sociales?

En Scotiabank somos tolerantes con las posturas de cada persona. Respetamos cada voz. Lo que importa es cómo la persona defiende su postura, cuáles son los valores que están detrás de lo que está diciendo. Es decir, qué tan comprometido está el postulante con ciertos temas, qué es lo que motiva a pronunciarse sobre ciertos asuntos.

Nosotros pedimos también la misma tolerancia al postulante o al trabajador, en caso no coincidan con la empresa en algunos temas.

No obstante, si vemos una postura no muy tolerante sobre la inclusión o la diversidad, probablemente esa persona no se va a sentir muy cómoda en la empresa. Recordemos que no es solo lo que la empresa quiere, sino también tenemos que ayudar al postulante a saber si la empresa es el lugar donde va a poder ser feliz o no.

—¿Qué consejos le daría a quienes están buscando prácticas preprofesionales pero no encuentran muchas ofertas laborales, sobre todo, en la actual coyuntura de crisis económica?

Mi primer consejo es que no se desanimen. A veces tenemos esta idea de que uno postula a una empresa y sí o sí tiene que ser admitido, o la idea de que debería conseguir trabajo muy rápido. Hay que saber que hay bastante competencia. Por tanto, hay que ser constantes, hay que ser optimistas, hay que seguir intentando y tomando la iniciativa. No basta con postular a todo lo que se puede. Hay que postular específicamente a lo que nos hace sentido, a lo que creemos que es bueno para nosotros. Hay que buscar en los portales de empleo y en LinkedIn. Hay muchas fuentes donde se puede saber qué posiciones están activas.

Tomar la iniciativa significa que no quedarse solamente con las comunicaciones, sino que busquen también conectar. Hoy en día las empresas y los líderes de estas están mucho más visibles y activos en las redes. En caso de que alguien quiera trabajar en banca, retail, comunicaciones, etc., podría contactarlos. Solo se necesita enviar una solicitud y decirles que quieren conocer sobre el tema.

A veces quien busca una práctica tiene una idea de en qué área o rubro quiere trabajar, pero no saben realmente qué es lo que hacen en esa área. Conversar con las personas que laboran en esas áreas o empresas ayuda a entender y ver si es ahí donde se quiere estar.

—En LinkedIn algunas personas publican que están en busca de trabajo o le escriben a los reclutadores, incluso, cuando no hay puestos de trabajo abiertos para las áreas a la que desean ingresar, ¿estas prácticas son bien vistas por las empresas?

Yo creo que es parte de tomar la iniciativa, de no quedarse solamente con las ofertas publicadas. Las empresas están buscando en todos lados. Hay millones de empresas. No solo las grandes que tienen portales de empleo. Hay empresas que no tienen portales y buscan en bolsas de empleo. Algunos reclutadores de empresas más pequeñas se basan en sus contactos y si ven que alguien está buscando trabajo, entonces revisan su perfil y si les parece interesante, probablemente los vayan a contactar.

Es común que quienes estén en busca de empleo escriban a los reclutadores a referir sus curriculum o a pedir que se les considere para alguna posición.

Cuando son empresas grandes que tienen un portal de empleo, probablemente los reclutadores los dirijan a ese portal, ya que es ese el camino, lo cual hace más transparente el proceso de selección. Todos tienen la misma oportunidad al ir todos por el mismo canal.

También hay espacios de networking donde quienes buscan empleo les piden a los reclutadores hablar sobre ciertos temas o conocer más a la empresa. En mi caso, como reclutadora, suelo generar espacios para hablar e ir viendo si podemos tenerlos en consideración, y así tener una base de talentos a las cuales se puede recurrir cuando se abra una vacante. Cabe mencionar que siempre se hace un proceso de selección formal donde participan todos por igual.

—¿Qué tan valorados son los cursos de especialización, los cuales están siendo más demandados al ofrecerse en la modalidad a distancia?

Siempre se valora el esfuerzo, la iniciativa, el querer seguir creciendo y siendo mejor. Estos cursos ayudan. Yo a veces se los recomiendo a los chicos que quieren cambiar de rubro. A veces, hay personas que piensan que si estudiaron algo, a eso se tienen que dedicar el resto de sus vidas, y no es así. Uno puede cambiar en cualquier momento, pero tiene que empezar de a pocos. Estos cursos ayudan a eso.

—Si se busca cambiar de área o de rubro, ¿qué otras medidas se deben tomar?

Además de los cursos, se debe contactar a personas que trabajan en el rubro al cual se quiere aplicar. Ellos pueden ayudar a entender mejor el puesto de trabajo. Con esas dos cosas, se tendrán las herramientas para poder dar el salto.

Luego de eso, se puede poner en la descripción del CV, por ejemplo, que se tiene alto interés en áreas de recursos humanos, se mencionan los cursos en los que se ha especializado la persona y se detalla con claridad qué es lo que quiere hacer. Con eso, los reclutadores empiezan a ver que el candidato se ha especializado en ciertos temas y puede ser que lo consideren en alguna posición a la que aspira llegar.

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