¿Cómo serán los próximos 50 años del trabajo? En el mundo de hoy es imposible responder esa pregunta sin hablar de movilidad laboral e Inteligencia Artificial. El estudio Decoding Global Talent 2024 de Boston Consulting Group (BCG) reveló hace unos meses que más de 800 millones de profesionales están buscando de manera activa un cargo fuera de su país de origen. Los destinos preferidos son Australia, EE.UU., Canadá, Reino Unido y Alemania.
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El informe también muestra que los profesionales de América Latina y el Caribe muestran a nivel global el mayor interés por encontrar una oportunidad de movilidad virtual y que la apertura por el teletrabajo sigue siendo muy alta en la región.
El ingeniero chileno Cristian Carafí, Managing Director y Partner de BCG, destaca el universo de posibilidades que esto ofrece y analiza también el impacto de la llegada de la Inteligencia Artificial al mundo laboral mundial.
-En medio de preocupaciones por el contexto geopolítico y la automatización, hay en el mundo 800 millones de profesionales buscando un trabajo en el extranjero. ¿Son buenas o malas noticias?
La migración transfronteriza cumple un rol clave para abordar la escasez de talento en el mundo. Por ejemplo, según The Stepstone Group, la demanda de talento supera a la oferta en Estados Unidos y Alemania en 2,74 millones y 545.000 personas, respectivamente. Por su parte, BCG descubrió que la escasez de mano de obra actualmente cuesta a las economías más de US$ 1 billón al año.
Además, frente a la creencia de que los países de origen de las personas que deciden marcharse se ven perjudicado por “la fuga de talento”, el Center for Global Development nos da una perspectiva distinta: las salidas pueden promover la difusión de conocimientos y tecnologías en los países de origen y pueden ayudarles a conectarse mejor con el mundo.
Adicionalmente, según el Banco Mundial, en el 2023, los emigrantes enviaron US$ 669.000 millones a familiares y amigos, reduciendo la pobreza y mejorando la estabilidad económica en sus países de origen.
Muchos trabajadores aún prefieren el teletrabajo.
-¿Cree que esta tendencia de movilidad laboral irá en aumento? ¿Cada vez más personas buscarán trabajo fuera de sus países?
Según el estudio “Decoding Global Talent” de BCG, en 2023 esta tendencia aumentó dos puntos porcentuales, hasta el 23%, en comparación a la última vez que lo hicimos en 2021, en la que el 21% de personas encuestadas afirmó buscar trabajo fuera activamente.
Trabajar en un país diferente puede ofrecer experiencias y oportunidades únicas, y abrir puertas a nuevas posibilidades de crecimiento profesional, lo que hace que sea atractivo para los trabajadores, especialmente, jóvenes y aquellas personas de países con poblaciones en rápido crecimiento.
Pensando en el futuro, pensamos que esta tendencia seguirá aumentando: dado el auge de la economía digital, es esperable una cada vez mayor movilidad del talento capacitado para responder a esta demanda.
-El estudio revela que la decisión de buscar trabajo en el exterior pesa más en las regiones con excedente de mano de obra, como Medio Oriente y África. ¿Qué dificultades enfrentan estas poblaciones considerando factores como los largos traslados y la discriminación?
Según este reporte, las personas consideran mudarse principalmente por oportunidades de crecimiento económico y profesional. Desean construir su futuro profesional a través de mayores ingresos, una experiencia laboral ampliada y el avance en su carrera.
Las motivaciones para migrar por razones de trabajo difieren según la edad y la región de origen. Las diferencias relacionadas con esta última sugieren que los factores culturales son importantes. Por ejemplo, los encuestados de la parte sur de Asia y del África subsahariana priorizan en mayor medida el desarrollo profesional, seguido de las oportunidades educativas y de formación.
A nivel global, este estudio también indaga en las razones por las que los trabajadores no consideran trasladarse al extranjero, respondiendo principalmente a consideraciones personales. En cuanto a los motivos para quedarse están el no poder llevarse a sus familiares o pareja con ellos en la mudanza, el fuerte apego emocional a su país actual y el costo de la reubicación y mudanza.
- ¿Qué hallazgos le sorprenden más de América Latina?
A nivel regional son varios los hallazgos que podemos destacar. Sobre los destinos elegidos para migrar, Estados Unidos y Canadá figuran como las dos primeras opciones. Sin embargo, a diferencia de lo que ocurre a nivel global, España aparece como tercer lugar favorito para los latinos, principalmente por el idioma compartido.
En cuanto a los motivos para migrar, las razones financieras y económicas, una mejor calidad de vida en general, el crecimiento personal y experiencia cultural, consideraciones de carrera y una oferta de trabajo concreta son los cinco más señalados por las personas de nuestra región.
Además, es interesante destacar que las personas de América Latina y el Caribe muestran a nivel global el mayor interés por encontrar una oportunidad de movilidad virtual. En concreto, un 82% de los encuestados latinos se declararon dispuestos a trabajar para un empleador extranjero sin presencia física en su país.
El ingeniero chileno Cristian Carafí, Managing Director y Partner de BCG.
-Las economías más importantes del mundo se enfrentan a una gran escasez de personas. ¿Cómo se puede aprovechar la movilidad laboral para reducir esta brecha?
El auge de modelos de negocio basados en data, tecnología y digital han generado la necesidad de contar con colaboradores con nuevas capacidades para abordar estos desafíos. Dado el cambiante y rápido crecimiento, se acentúa esta escasez de talento.
La movilidad laboral es una gran oportunidad para personas con esas capacidades de encontrar oportunidades muy atractivas, lo que genera un win-win para el trabajador y la empresa.
- ¿Se debe incentivar la movilidad laboral? ¿Por qué?
Desde BCG creemos que se debe incentivar el talento de las personas y las oportunidades para su desarrollo. La movilidad laboral es uno de los factores que pueden influir en el impulso de nuevas habilidades, así como en el enriquecimiento de la diversidad e inclusión de las empresas.
- ¿Qué rol deberían adoptar las empresas y organizaciones ante esta realidad?
Desde BCG recomendamos adoptar una estrategia integral de talento global para atraer, apoyar e integrar activamente a los buscadores de empleo. Esta implica varias áreas. En primer lugar, en el ámbito de la planificación, se debe prever las necesidades de talento y elaborar una estrategia de ubicación internacional. En segundo, en atracción y reclutamiento, las empresas deben refinar su propuesta de valor para que llegue a nuevas audiencias e impulsar canales de reclutamiento internacional. En tercero, en cuanto al proceso de inmigración, es importante ofrecer un amplio apoyo para la reubicación e integrar a los nuevos empleados y a sus familias. Por último, durante el onboarding, es crucial garantizar un ambiente de trabajo inclusivo e internacional.
- ¿Hasta qué punto las empresas deberían cuestionar sus propios prejuicios y buscar talento en mercados y regiones que antes no habían considerado?
Más que de cuestionar prejuicios, hablaría de oportunidades. Una abrumadora mayoría del 92% de los líderes de empleadores globales señalaron que atraer y retener talento está entre sus tres principales prioridades.
Las organizaciones deben identificar qué perfiles de talento necesitan, cuántos y cuándo. Deben prever las brechas de talento con dos a tres años de anticipación. Las brechas que son difíciles de llenar con la fuerza laboral local son las mejores candidatas para el reclutamiento internacional.
El siguiente desafío consiste en determinar dónde encontrar el talento necesario. La disponibilidad de los perfiles de talento necesarios es, por supuesto, un factor clave. Pero los empleadores también deben considerar cuán motivado está ese talento para trasladarse a un mercado en particular y por qué. Otros países pueden ser una gran fuente de talento.
- ¿Qué nos dice la realidad actual de la movilidad laboral de cómo podría evolucionar el futuro del trabajo?
Más allá de la movilidad laboral, creemos que el impacto mayor para el futuro del trabajo es la entrada de un nuevo competidor: la inteligencia artificial generativa. Esto requiere que tanto los trabajadores como las empresas reconsideren su rol y las capacidades que deben desarrollar para mantenerse competitivos en este nuevo contexto.
Este nuevo escenario presenta un gran desafío, ya que implica un cambio significativo en la forma en que las empresas deben abordar sus programas de desarrollo y formación. Además, las instituciones educativas también deben adaptarse a esta realidad, revisando y actualizando sus currículos para asegurar que los estudiantes estén preparados para el futuro laboral. La colaboración entre el sector educativo y las empresas es crucial para alinear la formación con las necesidades del mercado. Todos los actores deben reflexionar sobre estos cambios y adaptarse proactivamente para asegurar una fuerza laboral preparada para los desafíos futuros.
- ¿Esta tendencia a la movilidad laboral significa que los profesionales ya no prefieren el teletrabajo? ¿Cómo se relacionan ambos conceptos?
No, por un lado, detectamos una tendencia a la movilidad laboral. Sin embargo, el reporte también destaca una apertura del 82% de las personas encuestadas en Latinoamérica por trabajar para un empleador extranjero sin presencia física en el país. Este porcentaje sólo ha ido aumentando desde el 57% de la pandemia, al 66% durante 2021 y al 82% del último estudio. Por lo tanto, podemos afirmar que en nuestra región sigue existiendo una apertura muy alta por el teletrabajo.
- Hoy se habla mucho del avance de la inteligencia artificial y su impacto en los trabajos. ¿Cuánto pesa en el debate del futuro del trabajo?
El avance de la inteligencia artificial (IA) está generando un debate significativo sobre el futuro del trabajo. Este tema es crucial para los trabajadores que buscan adaptar sus capacidades, ya sea para proteger su puesto actual o para posicionarse mejor en el mercado laboral. La IA y otras tecnologías emergentes están cambiando rápidamente las habilidades y competencias requeridas por las empresas, lo que lleva a los empleados a desear aprender nuevas habilidades que respondan a estas necesidades. Así, en la segunda parte del estudio “Decoding Global Talent” se detectó que el 57% de los trabajadores a nivel global estarían dispuestos a recapacitarse (reskilling).
La adaptación a las nuevas tecnologías no solo responde a un interés personal de desarrollo profesional, sino también a una demanda empresarial. Las empresas están buscando trabajadores que puedan manejar y complementar estas tecnologías, lo cual está redefiniendo qué habilidades son consideradas valiosas.
Las empresas necesitan reconsiderar sus programas de desarrollo y capacitación para prepararse para este nuevo competidor en el mercado laboral: la inteligencia artificial. Esto implica una profunda reflexión sobre qué habilidades desarrollar e invertir para maximizar el uso de estas tecnologías. Los programas educativos también deben evolucionar para preparar a los estudiantes y trabajadores para este nuevo contexto competitivo.
En resumen, el impacto de la inteligencia artificial en el trabajo es un tema central en el debate sobre el futuro laboral. La necesidad de aprender continuamente y adaptarse a las nuevas tecnologías es esencial tanto para los empleados como para las empresas, que deben abrazar este cambio para seguir siendo competitivas y atractivas para el talento futuro.
