Anteproyecto del código de trabajo: Seis recomendaciones para el empleador ante su eventual aprobación

Hasta hoy 23 de mayo se aceptarán sugerencias, por parte de los gremios empresariales, la ciudadanía y las centrales sindicales, sobre el cuestionado anteproyecto del Código de Trabajo, impulsado y prepublicado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

Estas propuestas, precisó Luis Santa Cruz, consejero del Área Laboral de Miranda & Amado, se discutirán en el Consejo Nacional de Trabajo (CNT), entre los representantes de los empleadores y los representantes de los trabajadores. “Con estos acuerdos, se discutirá y votará en el Pleno del Congreso para que posteriormente entre en vigencia”, detalló.

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Pero ¿qué pasa si no se llegan a consensos respecto a su contenido? El abogado afirmó que, en base a la experiencia, no se puede descartar que en el camino o luego del plazo establecido se den cambios que regulen nuevos aspectos a través de reglamentos o de decretos supremos emitidos por el MTPE, tal como la reforma de la tercerización laboral. “Esta última modificación es una clara señal de que podrían venir otros cambios que impliquen nuevas reglas de juego para las empresas”, agregó.

Y es que, a la fecha, existe un paquete de 161 proyectos de ley en materia laboral en el Congreso, de los cuales 25 tienen un dictamen aprobado en la Comisión de Trabajo y solo uno está en la agenda del Pleno. Esto, probablemente, ha derivado que proyectos que nunca se han discutido en el pleno del Congreso o en el Consejo Nacional de Trabajo, sean emitidos. Inclusive, la propia Organización Internacional del Trabajo (OIT) emitió un pronunciamiento al MTPE sobre la falta de consulta y diálogo en procesos de adopción de instrumentos legislativos que afecten los intereses de empleadores y trabajadores.

Ante ello, dijo que lo mejor es conocer las propuestas normativas planteadas y tomar algunas previsiones al respecto.

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Acciones clave

Eric Castro, socio del Área Laboral de Miranda & Amado, comentó que las modificaciones contempladas en el anteproyecto del Código de Trabajo son tantas (alrededor de 100) y en algunos casos tan radicales que es difícil poder encontrar cuáles serían las más difíciles de adecuar por el empleador. “Esto es muy relativo, ya que dependerá de la política laboral de cada empresa. Para una compañía que cuenta con razones objetivas para suscribir contratos a plazo hasta por 5 años, por ejemplo, le afectaría que le limiten este plazo a 2 años y el no poder suscribir -por ejemplo- contratos por incremento de actividad, precisamente cuando las empresas vienen luchando por recuperarse”, explicó.

Cambios como el planteamiento de nuevos plazos máximos de contrato (de hasta 18 meses por inicio de actividades y de un año por actividades coyunturales); la eliminación de la categoría de trabajadores de confianza; la indemnización por despido arbitrario sin tope; la incorporación de 45 minutos de refrigerio de la jornada de trabajo; y el ajuste del sueldo mínimo cada dos años sin tener en cuenta criterios de inflación o situación de la empresa, tendrían un impacto económico negativo e importante en las organizaciones, detalló.

En este contexto, Castro dio seis recomendaciones para que el empleador pueda, de alguna manera, aminorar los efectos e identificar oportunidades:

1. Revisar a la interna el impacto de los proyectos y definir los planes de acción por si llega a ser aprobado el Código de Trabajo tal cual, tomando en cuenta los nuevos plazos de contratación temporal; la incorporación del refrigerio en la jornada; el adeudo de horas COVID-19; extensión de beneficios por convenio colectivo.
2. Seguimiento a procedimientos de puestos indispensables y revisar escenarios de huelgas.
3. Verificar qué beneficios de empresas se encuentran en políticas internas, a fin de saber si se pueden seguir utilizando considerando las modificaciones de la norma.
4. Acelerar los planes o proyectos que puedan truncarse por las nuevas normas laborales.
5. Contratación laboral flexible: Establecer mayores filtros para la renovación de contratos temporales.
6. Revisar la calificación de los trabajadores como de dirección, o no sujetos a fiscalización inmediata.

El especialista reflexionó en que los esfuerzos del Gobierno debieran estar en tratar de identificar a ese grupo de trabajadores que podría sumarse a la masa laboral formal, y no enfocarse en un anteproyecto que no los involucra y que solo encarecerá los costos de las empresas formales. “El Perú debe ser uno de los países con el mayor costo laboral en Latinoamérica”, enfatizó.