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¿Jornadas laborales flexibles en el Perú?, por César Puntriano

"Nuestra legislación sobre jornada de trabajo es flexible. La rigidez viene por la manera como las autoridades evalúan las medidas que toma el empleador".

César Puntriano Abogado laboralista

puntriano

"Nuestra legislación entonces no supone un limitante, ni tampoco dista de lo propuesto en Chile".

A inicios de mayo el presidente Sebastián Piñera presentó al Senado chileno un proyecto de ley que introduce diversos cambios en el Código de Trabajo de dicho país, en aspectos relativos a la jornada de trabajo, inclusión de personas con discapacidad, protección a niños, niñas y adolescentes y capacitación laboral. En lo que respecta a la jornada de trabajo, cuyo objetivo, dice el proyecto, es conciliar el trabajo y la familia, se plantean diversas medidas, tales como la incorporación de una jornada mensual de 180 horas; la posibilidad de que la jornada de 45 horas se distribuya en 4 días y con ello descansar 3; el permitir que las partes fijen un sistema excepcional de jornada sin intervención de la autoridad laboral; compensar horas extraordinarias con descanso vacacional; pactar bloques de trabajo, teletrabajo, entre otras medidas.

A nivel local se ha generado inquietud sobre la viabilidad de aplicar en nuestro país algunas de las propuestas del Ejecutivo chileno, en particular la relativa a la jornada laboral de 4 días de trabajo por 3 días de descanso (4 x 3).

Para dar respuesta a lo señalado debemos entender que ambos países poseen contextos laborales distintos. En efecto, la informalidad laboral en Chile bordea el 30% según cifras del INE (INEI en el Perú), mientras que en nuestro país estamos casi al 70% según datos del INEI. Nuestro vecino posee una tasa de afiliación sindical del 20%, mientras que en el Perú la tasa es del 16% en el sector público y solo 5% en el privado, de acuerdo con Servir. Entonces, cualquier cambio que se introduzca a nuestra legislación laboral tendrá efectos en el 30% de nuestros trabajadores (minoría) y si se exige participación sindical, (como lo hace en algún extremo la propuesta chilena), sería solo en el 5% (casi nadie) o el 16% si pensamos en el sector estatal. Por otro lado, nuestra normativa sobre jornada de trabajo no solamente permite que la jornada sea de hasta 48 horas semanales (en Chile son 45), sino que avala regímenes atípicos de trabajo (4x3, 15x15, 14x7), jornadas compensatorias, trabajo ‘part time’, horas extras sin tope, descansos compensatorios, entre otras medidas que en Chile son de aplicación más compleja y por ello la reforma.

La iniciativa del 4x3 permite que el trabajador labore 4 días en una semana de 7, realizando una jornada diaria de 11 horas con 15 minutos, supuesto que en nuestro país es legalmente admisible, siempre y cuando no se atente contra la seguridad y salud del trabajador, ni exista convenio individual o colectivo distinto y el empleador pueda justificar objetivamente la necesidad de implementar dicha jornada.

Nuestra legislación entonces no supone un limitante, ni tampoco dista de lo propuesto en Chile. El tema, a nuestro entender, se refiere a la rigurosidad con que nuestros jueces y la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) evalúan las reglas y cambios que determina el empleador sobre la jornada y sobre las condiciones de trabajo. Ello le resta flexibilidad al sistema. Por ejemplo, hace unos años, el Ministerio de Trabajo dispuso que el empleador debía negociar con la parte trabajadora, especialmente el sindicato, cualquier cambio a su jornada de trabajo cuando la ley no establece dicha exigencia. Por otro lado está la declaratoria de inconstitucionalidad de las jornadas atípicas en el sector minero por parte del TC. Pronunciamiento que luego fue modificado por el propio colegiado pues resultaba excesivo. Lamentablemente, la autoridad inspectiva continúa en muchos casos desconociendo dicha modalidad de trabajo sin razón legal alguna. Además, recientemente, la Corte Suprema emitió un pronunciamiento poco acertado sobre la jornada ‘part time’, limitando su aplicación; el cual felizmente no es vinculante.

Pasando a las atribuciones con las que cuenta el empleador en el marco de la relación laboral, los jueces también objetan los cambios al lugar de trabajo, funciones y remuneración ejecutadas de manera unilateral por aquel, aun cuando posean sustento objetivo. En algún momento la Corte Suprema permitió la rebaja salarial unilateral por motivos económicos justificados para luego proscribirla.

Entonces, nuestra legislación sobre jornada de trabajo es flexible. La rigidez viene por la manera como las autoridades evalúan las medidas que toma el empleador en ejercicio de su poder de dirección. La reflexión debería girar en torno a esto último.

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