"Si tú fueses Deschamps", por Oswaldo Molina

Una de las principales labores que deben llevar a cabo los seleccionadores nacionales es la de elaborar la lista de convocados. Para ello, deben seleccionar entre el talento nacional aquella conformación de jugadores que consideren logrará hacer más competitivos a sus equipos. 

Didier Deschamps, director técnico del combinado francés, recibió muchas críticas antes del Mundial por su lista de convocados. A la luz de los recientes resultados de dicho torneo, queda claro que tomó buenas decisiones. Sin embargo, ¿cómo es que se toman las decisiones para conformar equipos en el Perú, más allá del ámbito futbolístico? En declaraciones para el “New York Times”, Edison Flores justamente nos recordó, en medio de la participación de la selección peruana en Rusia 2018, en qué medida la discriminación puede ser aún un problema fundamental en el país.

Pensemos en el mercado laboral. A un amigo extranjero que se instaló a vivir en el país le sorprendía enormemente lo poco común que son las convocatorias abiertas entre las empresas peruanas y cuán importante siguen siendo los contactos para lograr un puesto corporativo. Básicamente, no sabía adónde debía enviar su CV. 

Como mi amigo, ciertos segmentos se enfrentan constantemente a esta especie de “embudo”, que los margina y no les permite mostrar su talento. El argumento suele ser que no se trata necesariamente de discriminación, sino de divergencias en el nivel de capacitación y que es este el que difiere entre los segmentos de nuestra sociedad. Si bien esto puede ser cierto, no explica por completo el problema. 

Para demostrar cuán importante es la discriminación en el mercado laboral peruano, mis colegas de la Universidad del Pacífico, Francisco Galarza y Gustavo Yamada, enviaron un sinnúmero de CV con similares calificaciones y experiencia a las vacantes ofrecidas por empresas locales.

Estos CV solo diferían en el género y el apellido (unos eran de origen europeo; mientras otros, andino). Los resultados de este experimento son desalentadores: los CV con apellidos europeos o de varones tienen una tasa de respuesta por parte de los empleadores 55% y 34% superior a los CV con apellidos de origen andino o de mujeres, respectivamente. Esta discriminación es mayor incluso en el caso de los empleos profesionales o que requieren mayor calificación. 

Esta falta de meritocracia en los procesos de contratación no solo afecta a las personas discriminadas, sino principalmente a las empresas que pierden el concurso de personas talentosas. Al respecto, existe evidencia que muestra cómo empresas con mayor diversidad tienden también a tener mejores resultados. 

Así, de acuerdo con el área de investigación de McKinsey, que analizó más de 1.000 compañías, aquellas empresas que son más diversas en términos étnicos y de género obtienen mayores utilidades (33% y 21%, respectivamente) que aquellas menos diversas. Al parecer, los diferentes puntos de vista que trae consigo la mayor diversidad ayudan en la toma de decisiones empresariales. 

Por estas razones, alrededor del mundo es cada vez una práctica más común desarrollar convocatorias abiertas y solicitar un CV “ciego”, que no incluya información que pueda ser objeto de discriminación. Estas prácticas podrían ser una alternativa valiosa en nuestro medio.

En este punto, cabe preguntarse, amigo lector, cuán diverso es su ambiente de trabajo. Y si la respuesta es no y usted está encargado del área de recursos humanos de la empresa, dese cuenta de que es como si usted fuese Deschamps y hubiese dejado fuera de su convocatoria para el Mundial a Pogba y Mbappé.