Descifrando sesgos, por Michelle Barclay

Hace 70 años las mujeres no eran parte de la Policía Nacional del Perú. ¿Por qué? Porque lo “normal” era asumir que un policía debía ser un hombre y que las mujeres no contaban con los atributos asociados a este rol. Era impensable que una mujer forme parte de una unidad policial.

Han pasado los años y hoy son aproximadamente 25.000 mujeres policías en la Policía Nacional del Perú. Las mujeres policías han luchado contra el terrorismo, forman parte de los cuerpos de investigación y vigilancia, brindan protección en la lucha de la violencia contra la mujer y son pilotos de helicópteros. Incluso el Ministerio del Interior anunció que este año policías mujeres estarían al mando de importantes unidades de la institución.

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Esas percepciones o prejuicios que impedían considerar a una mujer como candidata a policía, siguen existiendo hoy en diferentes rubros y, en particular, en la determinación de perfiles para ciertos puestos de trabajo. Una de las principales causas de esa falta de oportunidad para las mujeres es la existencia de sesgos inconscientes.

¿Qué son los sesgos inconscientes?

La Dra. Lisa Nishii, profesora y sicóloga de Cornell University, nos explica su significado. Ella señala que son los atributos (positivos o negativos) que inmediatamente asignamos a personas simplemente con mirarlas o conversar con ellas por poco tiempo.

En segundos nuestro cerebro determina si una persona es profesional, competente para un determinado puesto, respetuosa, confiable o todo lo contrario. Nishii detalla que nuestro celebro recibe información a lo largo del tiempo, la archiva, ordena y procesa. Cuando es tiempo de usarla, el cerebro realiza conexiones neuronales que funcionan como atajos o procesos muy cortos a través de los cual llegamos rápidamente a conclusiones sobre las personas y esto agiliza nuestra posibilidad de interactuar.

Nuestro celebro es tan eficiente que estas conclusiones no las cuestionamos y las asumimos como correctas y objetivas. Sin embargo, no tenemos en consideración que muchas veces esos atajos nos juegan malas pasadas y que el celebro, en esos pocos segundos, no está en capacidad de procesar y analizar toda la información necesaria para llegar a dichas conclusiones. Es así como se generan los sesgos inconscientes y se convierten en un obstáculo para promover la diversidad e inclusión en nuestras organizaciones.

Los sesgos inconscientes basados en género pueden romperse a través de iniciativas que permiten reconocerlos a través de la observación y mediante la implementación de intervenciones organizacionales. En el caso de las mujeres policías existían sesgos de género muy arraigados que asumían que la mujer no tenía la fuerza, el coraje ni las condiciones físicas para ser policía. En el tiempo se observó que las mujeres sí tenían dichos atributos y se inició el rompimiento de esos sesgos inconscientes.

El romper con los sesgos inconscientes en una organización no es una tarea imposible ni debería tomarnos medio siglo más lograrlo. Basta con ponernos los “lentes” adecuados para observarnos y observar a nuestro alrededor. Descifrando los sesgos los volvemos conscientes y podemos tomar acción.

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