La “reformita” laboral, por Germán Lora

Sin perjuicio de trabajar en una reforma que revise – de manera integral – las estructuras de la legislación peruana a lo largo de todo del ciclo laboral, considero que, de manera previa o paralela, podemos aplicar una especie de “reformita” laboral.

El planteamiento de una “reformita” laboral consiste en revisar la legislación laboral del día a día, con el objetivo de lograr relaciones laborales menos cargadas y de cara a la búsqueda de relaciones laborales formales. Lo propuesto no necesariamente requiere la modificación de normas de rango legal, sino que el propio Poder Ejecutivo lo podría hacer a través de decretos supremos u otros mecanismos legales. 

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Ejemplos, muchos. La redefinición del concepto de contrato ‘part time’, dejando de lado el sistema de promedio para establecer que este régimen resultará aplicable a los trabajadores que laboren menos de 24 horas a la semana, sin importar los días en que se presten los servicios. La implementación de un sistema de evaluación médica privada para los ceses por detrimento en la capacidad física del trabajador o para la desvinculación por incapacidad absoluta permanente que, actualmente, no resultan viables, pues las instituciones médicas establecidas por ley no hacen los exámenes. 

La revisión de los temas colectivos podría pasar por formalizar a las organizaciones sindicales haciendo que sus asambleas sean realmente –como lo exige la ley– refrendadas por notario público y no sea una simple legalización notarial de los documentos la que certifique su convocatoria, quórum, votación y cumplimiento de las demás obligaciones establecidas en su propio estatuto. Asimismo, la ampliación del período mínimo de negociación por dos años conllevaría a la existencia de menos conflictos laborales y que la organización sindical tenga tiempo para realizar otro tipo de actividades distintas a la negociación. 

De igual forma, la Autoridad Administrativa de Trabajo debería revisar ciertos informes que se han emitido a lo largo de los últimos años que, incumpliendo con lo señalado expresamente por la ley, establecen criterios antojadizos y arbitrarios. La inaplicación del silencio administrativo positivo, en los procedimientos de suspensión perfecta de labores, y el desconocimiento del carácter perentorio de los cinco días para el nombramiento de los árbitros en un arbitraje potestativo son solo algunos ejemplos de lo señalado. 

Lo que no puede suceder, desde ningún punto de vista, es que la norma laboral peruana regule una situación de una manera determinada y que la Autoridad Administrativa de Trabajo o el Poder Judicial le otorguen una interpretación completamente alejada de lo legalmente establecido. ¿Dónde queda la seguridad jurídica y las reglas de juego con la que un empleador ingresa al mercado laboral formal?

De ninguna manera estamos renunciando a la imperiosa necesidad de realizar una reforma laboral, solo que creemos que algo debemos ir haciendo. El mercado laboral peruano debe moverse.