¿Puede el empleador cargar de más deberes a sus trabajadores ante la ausencia de un empleado?

La ausencia de un empleado, ya sea por renuncia, licencia prolongada o despido, presenta un desafío significativo para las organizaciones, que deben decidir cómo gestionar la carga de trabajo pendiente. Mientras algunos empleadores optan por redistribuir estas tareas entre los trabajadores restantes, esta práctica puede tener serias implicaciones para el bienestar y la productividad del equipo.

¿PUEDE EL EMPLEADOR CARGAR DE MÁS DEBERES A SUS TRABAJADORES ANTE LA AUSENCIA DE UN EMPLEADO?

La partida de un trabajador en una organización plantea un desafío significativo tanto para el empleador como para los compañeros de trabajo. Cuando un empleado se ausenta, las tareas y responsabilidades que este manejaba no desaparecen, y deben ser asumidas para que la operación de la empresa continúe sin interrupciones. En muchos casos, los empleadores optan por distribuir estas tareas entre los empleados restantes como una solución temporal. Sin embargo, esta práctica puede aumentar la presión y las responsabilidades sobre los trabajadores, afectando su bienestar y la productividad a largo plazo.

El empleador tiene la facultad de asignar temporalmente las funciones del trabajador ausente a otros empleados, dependiendo del nivel de ausentismo en la empresa. Según Paul Cavalié, docente laboralista de la PUCP, si el ausentismo es alto, se pueden formar equipos polifuncionales para cubrir múltiples actividades. Si el ausentismo es bajo, las tareas pueden ser asignadas de manera más específica. En casos de ausencias temporales, como la licencia por maternidad, se puede optar por contratar personal temporal para cubrir el puesto.

Carlos Cadillo Ángeles, socio del área laboral de Miranda & Amado, aclara que no existe una normativa específica que obligue al empleador a contratar inmediatamente a un reemplazo. La ley peruana exige que un trabajador que renuncia dé un preaviso de 30 días para que el empleador tenga tiempo de encontrar un reemplazo sin afectar las operaciones. Durante este tiempo, los empleadores pueden redistribuir tareas o contratar nuevo personal según sea necesario.

Es importante que la redistribución de tareas no ponga en riesgo la seguridad o salud del trabajador. Los empleados tienen derecho a negarse a realizar horas extras o trabajar en días de descanso sin repercusiones negativas en su relación laboral. La normativa laboral busca mantener un equilibrio entre las necesidades del empleador y los derechos de los trabajadores, asegurando la protección de ambas partes. Por tanto, aunque es posible que los empleadores asignen tareas adicionales temporalmente, esto debe hacerse de manera justa y considerada.

QUÉ ES SUNAFIL

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) es una entidad pública del Estado peruano adscrita al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). Se encarga de supervisar los derechos laborales de los trabajadores y generar condiciones adecuadas para el desarrollo de las actividades económicas de las empresas, promoviendo su formalidad y productividad a nivel nacional. Fue creada por la ley n.º 29981 (de fecha 15 de enero de 2013), por el Congreso de la República, como organismo técnico especializado adscrito al MTPE. Es una de las instituciones más críticas en el ámbito laboral y un aliado esencial para los trabajadores y empleadores, ya que vigila el cumplimiento de las normas en las empresas y sanciona a las que se desvían de ellas.

Acorde a la visión y misión de la institución, se encarga de “promover, fiscalizar y supervisar el cumplimiento de las normas sociolaborales y las de seguridad y salud en el trabajo, en beneficio de los trabajadores, de la manera más adecuada para lograr condiciones de trabajo digno”.

Desde su fundación, el 1 de abril de 2014, hasta el 28 de marzo del 2021, la Sunafil realizó un total de 414 593 acciones de inspección laboral que han comprendido a más de 9 millones de trabajadores a nivel nacional, las cuales 257 743 trabajadores fueron incorporados a planilla. Durante el resto de 2021, 300 mil trabajadores restantes ingresaron a planilla.

En el periodo 2014-2021, la Sunafil realizó campañas de orientación para 755 515 trabajadores en la formalización y organización durante la fiscalización, y alrededor de 90 mil empresas orientadas a nivel nacional. En 2021 se gestiona la regularización de la nómina por aplicativo móvil.

Actualmente, la Sunafil comprende un tribunal y 26 intendencias: Lima Metropolitana, Amazonas, Ancash, Apurimac, Arequipa, Ayacucho, Cajamarca, Callao, Cusco, Huancavelica, Huanuco, Ica, Junín, La Libertad, Lambayeque, Lima, Loreto, Madre de Dios, Moquegua, Pasco, Piura, Puno, San Martín, Tacna, Tumbes, Ucayali. Además de 7 plataformas de inspección de trabajo (PIT), para reportar malos manejos laborales, en Lima Sur (Lima Metropolitana), Huaráz (Áncash), Virú (La Libertad), Sullana (Piura), Olmos (Piura), Cañete (Lima Provincias), Salas (Ica).

CÓMO IDENTIFICAR EL ACOSO LABORAL

Identificar el acoso laboral es crucial para salvaguardar la salud y bienestar de los trabajadores. Es importante reconocer que el acoso laboral puede manifestarse de diversas formas, incluyendo el hostigamiento verbal, gestual, la intimidación, la exclusión o la difamación. Las conductas repetitivas y negativas, dirigidas de manera sistemática hacia un empleado, son señales claras de acoso. Estas acciones pueden afectar la autoestima, la salud mental y el desempeño laboral de la víctima.

Prestar atención a cambios en el comportamiento de los colegas o de uno mismo puede ser indicativo de acoso laboral. Las víctimas suelen experimentar ansiedad, depresión, insomnio u otros síntomas físicos y emocionales. Observar patrones de comportamiento inapropiado por parte de colegas o superiores, como críticas constantes, asignación injusta de tareas o la denigración pública, puede ser clave para identificar el acoso.

Además, la falta de apoyo y acciones por parte de la empresa ante las denuncias de acoso laboral puede ser una señal de alerta. Las organizaciones deben contar con políticas claras contra el acoso, procedimientos de denuncia confidenciales y un compromiso activo para abordar estas situaciones. La falta de respuesta adecuada por parte de la empresa puede perpetuar la cultura del acoso y desalentar a las víctimas a denunciar.

Por último, es esencial tener en cuenta que el acoso laboral no está limitado a la relación entre superiores y subordinados. Puede ocurrir entre colegas del mismo nivel jerárquico o incluso de subordinados hacia superiores. La educación y la concienciación sobre el acoso laboral son fundamentales para crear un entorno de trabajo saludable y para empoderar a los empleados a reconocer y denunciar estas conductas perjudiciales.