Muchos de los trabajadores en el Perú y el mundo tuvieron que cumplir sus labores desde su casa debido a la pandemia del nuevo coronavirus, pero gracias al avance de los procesos de vacunación muchos de ellos están volvieron al trabajo presencial. Sin embargo, este regreso también trae consigo algunos problemas que arrastramos desde la antigua normalidad y son los actos de hostilidad.
Los actos de hostilidad laboral son acciones ejecutadas por el empleador o el jefe inmediato en contra del trabajador o de la trabajadora que vulneran los derechos laborales, como el pago de la remuneración, o afectan derechos fundamentales, como la dignidad; con el objetivo de obtener la renuncia del colaborador o colaboradora en la mayoría de los casos.
“Según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, las manifestaciones de hostilidad laboral se dan al no pagar oportunamente la remuneración, incumplir los requisitos objetivos para el ascenso del trabajador o trabajadora, trasladarlo a un lugar distinto de aquel en el que habitualmente presta servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio, la inobservancia de las medidas de seguridad en el trabajo que puedan afectar o poner en riesgo la vida y la salud, violencia grave de palabra en contra del trabajador o de su familia, los actos de discriminación y al afectar la moral o la dignidad del colaborador o colaboradora”, comenta la abogada Christa Caro, docente de la Escuela de Derecho de la Universidad Norbert Wiener.
La especialista sugiere tener en cuenta estos dos procedimientos si reconoces estar siendo acosado o acosada laboralmente:
Lo primero que debe hacer el trabajador que se considera víctima de hostilidad laboral es imputar al empleador el acto de hostilidad correspondiente y otorgarle un plazo (no menor a seis días naturales) para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
Si en el plazo otorgado el empleador no formula su descargo o no enmienda su conducta, el trabajador puede darse por despedido y solicitar el pago de una indemnización equivalente a un sueldo y medio por año trabajado (en caso de tratarse de trabajadores indeterminados) o un sueldo y medio por mes dejado de laborar (en caso de tratarse de trabajadores contratados por un tiempo determinado).
De forma paralela, en caso considerarlo necesario, el colaborador o colaboradora puede presentar una denuncia gratuita ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, entidad pública del Estado Peruano encargado de supervisar el cumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores. Dicha entidad realizará un procedimiento de inspección con la finalidad de corroborar los hechos materia de denuncia y, en caso de detectar infracciones laborales, procederá a extender un acta de infracción en contra del empleador, la cual podrá generar la imposición de una multa.
“El área de Recursos Humanos es la responsable de atender y resolver las denuncias sobre hostigamiento laboral. Por otro lado, los actos que configuran hostilidad sexual en el trabajo se investigan y sancionan de acuerdo con lo establecido en la Decreto Supremo 14-2019-MIMP, Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, es decir, de forma distinta a cualquier otro acto de hostigamiento laboral”, agrega la especialista en Derecho Laboral.
Caro señala, además, que el no adoptar las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad laboral es considerado una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, sancionable con una multa. El monto de la multa, tratándose de empresas no sujetas al régimen especial MYPE, es de 2.63 UIT, es decir, la multa sería de S/12,098.00 aproximadamente. Asimismo, un trabajador o trabajadora que acosa laboralmente a otro debe ser sancionado y, de conformidad con la gravedad del acto, puede ser hasta despedido.
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