Q.E.P.D la CTS

Como sabemos, hasta el 31 de diciembre del presente año se encuentra autorizado el retiro del 100% de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) y nuestro bien ponderado Congreso quiere ampliarlo hasta finales del año 2026. Me pregunto, ¿qué CTS se podrá retirar si ya no habrá nada en la cuenta de los trabajadores?

Desde su nacimiento, la CTS nunca fue ni funcionó como un seguro de desempleo (su propio nombre dice mucho). La CTS siempre ha sido – y entiendo así fue concebida – como un ahorro forzoso (ni tanto, pues frecuentemente se ha permitido su libre disponibilidad) o un décimo quinto sueldo de los trabajadores formales, pues el empleador lo ha considerado dentro de sus costos laborales y el trabajador ha podido disponer permanentemente de él.

La propia Ley de CTS, que data de 1991, establece que la finalidad de la CTS no solo es hacer frente a la contingencia de la pérdida de empleo, sino que sirve también para la promoción del trabajador y su familia, y es esta razón la que justifica la constante libre disposición a la cual ha sido sometida.

Es muy interesante ver como si un trabajador renuncia a la empresa un viernes, e ingresa a laborar para la competencia - con el doble de sueldo - el lunes de la siguiente semana, tiene el derecho de retirar los S/ 25.000 que tiene en la entidad depositaria por concepto de CTS por los 10 años de labor. ¿Cuál es el daño que debemos reparar en el trabajador?, ¿cuál es la contingencia?, ¿cuánto tiempo estuvo desempleado el trabajador?

Por lo señalado, soy de la opinión que debemos ponerle fin a este sistema de CTS, pero sabemos que el seguro de desempleo en el Perú no funciona pues los empleadores no despiden por el temor a la reposición y porque los contratos a plazo fijo casi llegan al 80% del total de la contratación formal.

Frente a ello, consideramos necesario modificar el sistema actual, por ejemplo, buscando poner un tope a la CTS. Es decir, si el tiempo que se demora un trabajador peruano para recolocarse es 6 meses, entonces el beneficio debería limitarse en 6 sueldos. Una vez que el trabajador tuviera 6 de sus últimas remuneraciones en su cuenta CTS, el empleador dejaría de realizar los depósitos. Asimismo, si el trabajador pierde el empleado solo por despido o vencimiento de contrato, este podría disponer mensualmente de dicho monto y no de un solo golpe. Asimismo, no cabría retirar dicho beneficio en otros supuestos de extinción de la relación laboral, donde no existiese un daño para el trabajador.

En caso el trabajador consiguiese trabajo antes de los 6 meses y le quedase un saldo en su cuenta, el nuevo empleador solo tendría la obligación de cubrir lo que falte para llegar a 6 sueldos.

Con ello lograríamos una transición al seguro de desempleo que tienen muchos países avanzados y dejamos de engañarnos respecto a la naturaleza jurídica de la CTS, que solo es un costo adicional para los empleadores y que no cumple con la finalidad de hacer frente al desempleo.