En los últimos días estamos siendo “bombardeados” con noticias referidas a las vacunas contra el Covid-19, encontrándonos a la espera de que comiencen a implementarse los mecanismos para su aplicación. Sin embargo, también hemos escuchado que muchas personas, por diversas razones, han decidido no vacunarse, a pesar del esfuerzo de los Gobiernos para ello.
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Frente a lo señalado, cabría preguntarse si una entidad empleadora puede condicionar la contratación del trabajador a que se aplique la vacuna. Es decir, ¿podría considerarse discriminatorio el hecho de que la empresa se niegue a contratar a una persona que no se vacune?; en la misma línea de los casos de discriminación por edad u orientación sexual, etc.
Si bien queda claro que debemos analizar cada caso en concreto para determinar cuál de los derechos constitucionales prevalece, el derecho a la salud frente al derecho a no ser discriminado, es evidente que en determinados sectores y profesiones en los que no vacunarse pueda suponer un riesgo para el propio trabajador, sus compañeros de trabajo o para los destinatarios de los servicios que brinda la empresa, sí se podría considerar válida dicha exigencia.
Por ello, consideramos de suma importancia que las entidades empleadoras, de forma anticipada, analicen la necesidad de que sus puestos de trabajo sean prestados por trabajadores que cuenten con la vacuna sobre la base de razones objetivas, para luego, modificar sus reglamentos internos de trabajo, reglamentos de seguridad y salud en el trabajo y protocolos o políticas de prevención del Covid 19, estableciendo dicha exigencia.
El diario económico español Invertia, citando a la presidenta de la Asociación Nacional de Abogados Laboralistas de España, señaló que “Los tribunales son los que interpretan, pero la normativa de la prevención parte del principio de la responsabilidad de un empresario sobre la salud de sus trabajadores”. De esta manera, “si el empresario evalúa que para preservar y prevenir la salud de sus trabajadores estos tienen que tener la vacuna de la Covid y la incluye en el plan de prevención de riesgos laborales, el trabajador está obligado a recibirla”.
Con la modificación de los mencionados documentos y con las justificaciones objetivas de dicha exigencia, la entidad empleadora contaría también con argumentos sólidos para exigir la aplicación de la vacuna para los trabajadores con vínculo laboral vigente, pudiendo, en su caso, aplicar las medidas disciplinarias que correspondan ante su incumplimiento. La aplicación de las sanciones disciplinarias, específicamente el despido, podría pasar por un incumplimiento a los reglamentos o políticas de la empresa (despido por conducta), o también por la negativa injustificada del trabajador a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes (despido por capacidad), lo que habría que analizar en su momento.
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