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Al publicar una convocatoria en alguna red social, este anuncio se multiplica cada vez que es compartido o cada vez que le dan un ‘like’. (Foto: Pixabay)
Por Redacción EC
De cada diez ejecutivos en recursos humanos, ocho utilizan las redes sociales como fuente de reclutamiento para nuevo personal, una tendencia que se ha acentuado por la pandemia del COVID-19 dado que obligó a realizar los procesos de selección en un formato 100% digital, según la firma Adecco Perú.
De cada diez ejecutivos en recursos humanos, ocho utilizan las redes sociales como fuente de reclutamiento para nuevo personal, una tendencia que se ha acentuado por la pandemia del COVID-19 dado que obligó a realizar los procesos de selección en un formato 100% digital, según la firma Adecco Perú.
En este escenario, influido además por el teletrabajo, se incrementó una generación de profesionales digitales y la gestión de personas y la tecnología se volvieron complementarias, haciendo que redes sociales como LinkedIn, Facebook e Instagram se volvieran plataformas de mayor impacto para estos procesos, según Patricia Carranza, gerente de Selección y RPO de Adecco Perú.
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“Solo en el último año, a raíz de la pandemia, se ha incrementado el uso de las redes sociales para atender los procesos de selección, siendo que un 80% de los ejecutivos en recursos humanos utilizan estos canales como fuentes de reclutamiento” señaló Carranza.
Según la especialista, al publicar una convocatoria en alguna red social, este anuncio se multiplica cada vez que es compartido o cada vez que le dan un ‘like’. De esta manera se incrementan las posibilidades de acercarse al talento.
“El uso de estas redes sociales es para lograr un mayor alcance hacia un público objetivo que está estrechamente vinculado al perfil de la posición en búsqueda; el interés del reclutador es acercarse a los candidatos a través de las convocatorias e incentivar su postulación. Es por ello que los profesionales utilizan las redes sociales como su marca personal y esto los ayuda a identificar sus expectativas y aspiraciones cuando tienen un acercamiento real a una oferta laboral”, complementó.
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Sin embargo, Carranza señaló que existen ciertos tipos de perfiles operativos o muy especializados que no necesariamente pueden captarse a través de las redes.
“Dependiendo del perfil se destaca la red social más conveniente y útil. Por ejemplo, para posiciones ejecutiva-top, LinkedIn es la red profesional más efectiva y de mayor alcance. La mayoría de los procesos que requieren hunting son cubiertos con candidatos que están activos en esta red” dijo.
Ventajas y desventajas
Para la ejecutiva, las principales ventajas del reclutamiento por redes sociales están asociadas a la efectividad; al desarrollo de la marca empresa; a la inmediatez, cercanía, y mayor alcance y difusión que se logra.
“En términos de efectividad, son un canal que permite optimizar tiempo y costos; la publicación de una oferta laboral te permite alcanzar un alto número de postulantes y generar una cartera proactiva de candidatos. Asimismo, permite a las compañías acercarse al mercado laboral a través de su cultura organizacional, valores y propuestas, con lo cual se desarrolla la marca empresa”, especificó Carranza.
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Respecto a la inmediatez, cercanía y mayor alcance y difusión que se logra, comentó que es debido a que no hay barreras geográficas puesto que la virtualidad tiene cero desplazamientos, haciendo a su vez que la interacción del reclutador con el candidato sea a través de un mensaje y encender la cámara.
Sobre las desventajas de estos procesos, Carranza explicó que giran en torno a la imagen que se puede proyectar del candidato al tener su información pública; a la demanda y/o exigencia de conocer el uso de nuevas herramientas tecnologías y explorar las redes sociales; y a la inversión de tiempo que se debe dedicar para la actualización de perfiles y publicaciones, pues se debe mostrar una actividad continua.
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