Trabajo temporal: ¿qué deben saber empresas y colaboradores?

Según la Oficina de Estadística del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con data de diciembre del 2018, en nuestro país seis de cada 10 trabajadores ingresan a laborar con contratos temporales. Sin embargo, no todas las empresas o trabajadores saben cuáles son deberes y derechos, respectivamente.

 ¿Es tan fácil contratar temporalmente? ¿Qué debo cumplir cómo empresa? ¿Qué puedo exigir como trabajador? Carlos Cadillo, asociado de Miranda & Amado, comparte cinco aspectos que deben de tener en cuenta empresas y trabajadores que tengan esta modalidad de contratación laboral.

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1) Diferencias y similitudes respecto a la contratación laboral a plazo indeterminado: los trabajadores a plazo fijo laborarán en las empresas por el plazo de vigencia contenido en los contratos temporales; mientras que los indeterminados no cuentan con un plazo de duración establecido. Los trabajadores temporales, al igual que los indeterminados, tienen derecho a la Remuneración Mínima Vital, los beneficios sociales y los derechos laborales aplicables.

2) Límites a la contratación temporal: los límites son tres, el primero el límite sustantivo, que consiste en que debe existir una causa objetiva que justifique la contratación temporal y que la misma esté prevista en la ley. Las causas objetivas están referidas a actividades: (i) permanentes y discontinuas, (ii) transitorias, y (iii) no ordinarias y transitorias. La justificación de esta causa debería derivarse del trabajo conjunto entre las áreas de recursos humanos y legal, incluyendo al área en la que prestará servicios el trabajador, ya que esta cuenta con la información exacta y real de la necesidad temporal.

El segundo límite es el temporal: la vigencia no puede superar del plazo máximo aplicable para cada tipo de contrato temporal. Se pueden celebrar contratos por plazos menores, siempre que en conjunto (el original más sus renovaciones o prórrogas) no superen el plazo máximo, que es de cinco años. Además, en caso de utilizar dos o más tipos de contratos distintos, tampoco se puede superar este plazo.

Por último, el límite formal: el contrato temporal se debe celebrar por escrito antes del inicio del vínculo laboral, en el cual, además, se describirá la causa objetiva antes indicada. No es recomendable utilizar modelos generales de contratación temporal; sino modelos ad hoc para cada necesidad temporal, sujetos a revisión y actualización periódica.

¿QUÉ PASA SI NO RESPETAMOS EL TIPO DE CONTRATO?
Se daría una desnaturalización de la contratación temporal y una resolución arbitraria, de no respetarse los tres límites indicados, el empleador deberá reconocer que el trabajador ha sido contratado a plazo indeterminado desde el inicio de la relación laboral.

Por otro lado, si el empleador resolviera anticipada y arbitrariamente el contrato temporal, tendrá la obligación de pagar al trabajador una indemnización equivalente a 1.5 remuneración por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite equivalente a 12 remuneraciones.

Respecto al clima laboral, la gestión de recursos humanos no debe dejar de lado a los trabajadores temporales para garantizar un buen clima, ya que se espera que también se alineen y contribuyan a los resultados empresariales.

Un consejo para el empleador, que invierte en el entrenamiento, la capacitación y el perfeccionamiento del trabajador temporal, es aplicar los procedimientos adecuados para retener a sus trabajadores. Por ello, para mantener la experiencia y el conocimiento adquirido por dicho personal es recomendable contar con procesos de evaluación e invitar a continuar a aquellos que destaquen, de acuerdo con la modalidad de contrato laboral que resulte aplicable a cada caso.