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No, Islandia no ha resuelto brecha salarial de género [Opinión]

Los estereotipos de género son el problema real; y solo hay una forma de comenzar a solucionarlo, señala Leonid Bershidsky

Incluso en Islandia, las medidas de promoción de igualdad abordan los síntomas de la desigualdad sin alterar los roles de género subyacentes.

"Incluso en Islandia, las medidas de promoción de igualdad abordan los síntomas de la desigualdad sin alterar los roles de género subyacentes".

(Por Leonid Bershidsky, Bloomberg). El Senador Bernie Sanders dice que vale la pena seguir el ejemplo de "nuestros hermanos y hermanas en Islandia" que el año pasado aprobaron la ley más exigente del mundo sobre igualdad salarial para hombres y mujeres. Pero la legislación, que entró en vigencia el 1 de enero, podría terminar perjudicando a las mujeres si no se toman algunas medidas adicionales.

Ni siquiera Islandia, un país ultraigualitario, está lista para adoptarlas. Ningún otro país ha ido tan lejos como Islandia para exigir el mismo salario para el mismo trabajo. La ley de 2017 no solo expone a una empresa que viola el principio a demandas judiciales. Exige que todas las empresas con 25 o más empleados establezcan un valor para cada tarea que se espera que desempeñe un trabajador en un determinado puesto, y luego fijar los salarios a partir de la suma de esos valores. Las empresas más grandes tienen un año para certificar su cumplimiento, obtenido por evaluadores autorizados, al Centro de Igualdad de Género del gobierno del país. Las más pequeñas tienen hasta fines de 2021.

La recertificación debe realizarse cada tres años, según estipula la ley.

Islandia está haciendo esto para corregir una brecha salarial del 5,7 por ciento (aunque los activistas por los derechos de las mujeres usan cifras más elevadas). Solo una nación rica, Nueva Zelanda, tiene una brecha levemente menor; y es del 18 por ciento en Estados Unidos. La certificación de nómina probablemente la reducirá aún más, convirtiendo a Islandia en el líder mundial indiscutible en este área. Pero probablemente perjudicará la participación de las mujeres en el mercado laboral.

Las razones por las que los empleadores intentan pagar menos a las mujeres por el mismo trabajo varían desde el prejuicio patriarcal hasta la tendencia de las mujeres a negociar de forma menos agresiva que los hombres. Pero la más persistente de estas razones tiene que ver con la percepción de que una vez que una mujer tiene hijos, sus prioridades se alejan del trabajo. La única forma de eliminar por completo esa percepción es lograr que los hombres acepten una parte equitativa de las responsabilidades de la crianza de los hijos. Es difícil creer que cualquier gobierno o empleador cívico pueda hacerlo, pero al menos pueden intentarlo, principalmente ajustando las políticas de licencias parentales.

Islandia tiene el sistema de licencia parental más equitativo del mundo.

Es el único país donde los hombres y las mujeres obtienen la misma cantidad de licencia no transferible: tres meses cada uno. A la pareja también se le otorgan tres meses adicionales para ser compartidos de la forma en que a ambos padres les parezca mejor, pero en la práctica, solo el 19,7 por ciento de los hombres usa algo de la licencia transferible. Eso es lo que sucede en cada país que permite a ambos padres decidir cuánto tiempo tomará cada uno. En España, solo el 1,6 por ciento de los hombres usa el permiso transferible; en Dinamarca, un país mucho más igualitario, lo hace el 24 por ciento.

Los estereotipos de género del hombre como proveedor y la mujer como cuidadora sobreviven a todos los intentos de igualdad. Durante la prolongada crisis económica de Islandia después del colapso financiero de 2008, la aceptación de la licencia paternal por parte de los hombres disminuyó porque eran ellos los que debían percibir su salario completo, no el pago parcial recibido mientras se cuida a los niños.

Esa división de los roles de género no desaparecerá ni siquiera con la certificación obligatoria de nómina. Los nuevos y difíciles requisitos dificultarán aún más a los empleadores compensar la percibida orientación familiar de las mujeres pagándoles menos, y en consecuencia, a igualdad de condiciones, se inclinarán por contratar menos mujeres. Y eso no será fácil de disuadir. Si bien es relativamente fácil legislar la igualdad de género, por ejemplo, para las juntas directivas de las empresas, demostrar que una determinada candidata no fue contratada por su género puede ser complicado. La mayoría de las candidatas rechazadas seguirá buscando trabajo en lugar de demandar.

Incluso en Islandia, las medidas de promoción de igualdad abordan los síntomas de la desigualdad sin alterar los roles de género subyacentes. Eso puede funcionar hasta cierto punto, pero la igualdad absoluta no se puede lograr de esa manera. Y en España, Polonia o Italia, donde solo un pequeño número de hombres usa la licencia de paternidad transferible, o en EE.UU., donde solo la madre obtiene licencia parental obligatoria, aplicar la ley de certificación de igualdad de pago de Islandia muy probablemente conllevaría un duro golpe para el empleo de la mujer.

El ejemplo de Islandia debería mejorarse, no imitarse. Un país que exija un permiso familiar equitativo, completamente intransferible tanto para hombres como para mujeres, comenzaría a degradar el estereotipo que apuntala la brecha salarial. Si tanto los hombres como las mujeres deben tomarse un tiempo libre para cuidar a un niño, y si se los alienta activamente a esforzarse en igual medida en la crianza de los hijos (algo que sin duda es beneficioso para los niños), los empleadores dejarán de considerar a los hombres como trabajadores más comprometidos. De esa forma, la certificación de nómina al estilo islandés podría encargarse de las otras dinámicas que actualmente favorecen a los hombres en las negociaciones salariales.

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