Inés Temple: “Somos responsables de nuestra empleabilidad y vigencia” | ENTREVISTA

En vista de alcanzar una comunicación apropiada en el desarrollo de estos procesos, Inés Temple, especialista en reinserción laboral y marca personal, brinda algunas sugerencias para enfrentar las nuevas demandas laborales en este contexto.

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— ¿Qué aspectos debe considerar el empleador antes de comunicar una decisión que involucre, por ejemplo, un despido o una suspensión de labores?

Los procesos de comunicación que involucran la pérdida de trabajo deben ser vistos como procesos de comunicación que deben ser muy cuidadosos y respetuosos. Deben ser preparados y conducidos con extremo cuidado y consideración. La primera causa de estrés más grave en un adulto es la muerte de un familiar cercano, la segunda es una enfermedad grave y la tercera es la pérdida del trabajo. La comunicación tiene que hacerse con máximo cuidado y respeto hacia las personas: respeto hacia su autoestima, dignidad. Y también su marca personal. Por eso, es muy importante prepararse adecuadamente para comunicar la noticia. ¿Qué significa prepararse adecuadamente? Lo primero es una comprensión real de lo que significa quedarse sin trabajo y cómo impacta a un adulto. Una pérdida de trabajo hace que la persona pierda no solamente su trabajo, [sino] puede perder su autoestima, la sensación de valoración, obviamente su seguridad financiera, autoconfianza… pierde su tribu, su comunidad. Los adultos encontramos en el trabajo una manera también de socializar y nos integramos a un grupo humano en el que nos sentimos –ojalá– aprobados y aceptados. Entonces, cuando te quedas sin trabajo, no solamente te quedas sin sueldo y sin percepción de futuro, que es muy importante, [sino que] te quedas sin sensación de seguridad y sin una comunidad. El trabajo, a los adultos, nos da sentido de identidad. [Por ello] si uno no toma conciencia real de lo que significa dejar sin trabajo a las personas y su impacto en ellos, nunca lo va a poder hacer con suficiente respeto y la preparación adecuada.

— ¿Cómo es recomendable entrenar a los empleadores antes de comunicar una decisión como esta?

Parte fundamental del entrenamiento es que la gente entienda lo que significa el impacto de la pérdida de trabajo. No hay que desvalorizar jamás a la persona, no puedes pasar a la gente por exámenes –es decir, pasas un examen a toda la organización y a quienes no aprueban, los despides–, porque con ello estás diciendo que se van ‘los malos’. Estás dañando la marca personal [de los colaboradores]. La reunión se tiene que realizar cara a cara, por videoconferencia si fuera necesario, bien preparada, idealmente un martes o un miércoles en la mañana y la tiene que hacer el jefe directo. Si se ha contratado a un programa de outplacement, [se sugiere] tener al consultor afuera del lugar de la reunión (o contactarse lo más pronto posible) para que pueda, de inmediato, comenzar a ayudar a la persona a ponerse de pie, a saber qué va a decir, cómo lo va a decir y a empezar a manejar su marca personal y su proceso de recolocación –o puesta en marcha de su negocio propio–. Se tiene que dar la oportunidad a las personas de manifestar sus reacciones emocionales y saber que tienen derecho a ellas. A la hora de recibir a la persona, tienes que tratar de ayudarla a que se siente y entrar de frente al tema: explicar las razones por las cuales la empresa está entrando en un proceso de cambio, de suspensión perfecta, de no renovación de contratos y explicarle por qué para la empresa es una decisión dura, pero inevitable; y cómo la organización ha tenido que poner algunos nombres en una lista para desvincularlos y cómo, lamentablemente, tu nombre ha sido incluido en esa lista. No es un tema de performance, no es un tema de desaprobación ética-moral, es un tema de las necesidades del negocio y que es lamentable tener que comunicarle a la persona esta mala noticia.

— ¿Qué recomendaría evitar en este proceso?

Lo primero es comunicar a las personas siempre en una situación de uno a uno. Comunicar masivamente por correo o en un auditorio no es lo correcto. Las personas necesitan saber de su propia situación laboral uno a uno y cara a cara. Hoy, el cara a cara es difícil; pero por lo menos, por Zoom o en una reunión de video en donde a la persona le das la oportunidad de escuchar la noticia, procesarla y hacer las preguntas que necesita. ¿Cuáles son pecados mortales? Notificar por correo. Esto se llama ‘no dar la cara’. Cuando uno no da la cara, es bien fácil esconderse en un correo. Segundo, es un pecado mortal notificar en masa, o sea, a todos les doy el mismo mensaje grupal sin explicarle a cada uno su situación personal. Hemos visto casos terribles en donde a la gente les dicen, ‘los que reciben el sobre azul, son los que se quedan. Los que reciben el sobre negro, son los que se van’. Esas son faltas totales de consideración, respeto y humanidad. Lo ideal es que sea el jefe directo –una vez que ha sido entrenado– comunique la noticia. Solo. No con Recursos Humanos al costado. Recursos Humanos puede después recibir a la persona para explicarle temas más específicos del seguro, del paquete que va a recibir y de indemnización si la hay, de los plazos. ¿Por qué no lo puedes hacer en grupo? Porque todos tenemos derecho a nuestra propia reacción emocional en privado, que pueden ser cuatro: hay gente que se pone muy molesta; otras, que lloran; algunas están en shock y no entienden lo que está pasando; y también gente que está aliviada, de esas, son las menos. Otro error que se tiene que evitar es despedir un viernes por la tarde, porque las personas necesitan tener la semana para empezar a actuar. Irse a la casa el fin de semana con la familia es muy complicado porque no tienes los recursos a la mano para empezar a actuar ni tranquilizar a la familia. Otra cosa que no se debe hacer jamás es culpar al despedido por la salida. Algunos lo hacen para justificar la decisión, pero eso daña la autoestima y puede generar conflictos.

— ¿Cómo han visto desde su sector el panorama?

Nosotros seguimos recolocando gente. Si bien hay una sensación de que el trabajo se acabó para todos, hay sectores de empresas que están muy afectados como turismo, aerolíneas, hoteles y restaurantes. Sin embargo, hay otras empresas que están creciendo y no se dan abasto, como supermercados y empresas de comercialización. Y también hay otras empresas que han seguido operando con normalidad. Bancos, por ejemplo. Nadie puede asumir que el 100% de las empresas está despidiendo gente o dejándola ir en suspensión perfecta. Hay mucha gente que se ha quedado sin trabajo, sí; pero no ha sido el 100%. Hay empresas que todavía están contratando personas, porque están cambiando de perfiles, defendiendo su negocio o porque están creciendo. Asumir que todos se ha quedado sin trabajo o no se va a recolocar es equivocado. En LHH DBM Perú, el total de ejecutivos y profesionales en programa de outplacement recolocados en un empleo dependiente durante los días de la cuarentena, entre el 16 de marzo al 27 de mayo del 2020, versus el promedio en el mismo periodo de los últimos cuatro años, ha sido del 66%. Es decir, más bajo que otros años sí, pero todavía hubo muchas recolocaciones reales y positivas.

— Siendo esta la situación, y teniendo en cuenta las oportunidades en el mercado, ¿cómo puede empezar a trabajar la persona su empleabilidad?

Lamentablemente, mucha gente todavía no internaliza que no nos pagan por “trabajar”, [sino] por generar resultados: medibles y cuantificables para que generen valor. Que nosotros somos los propios responsables de nuestro nivel de empleabilidad, actitud, capacitación, entrenamiento, relevancia y vigencia. Eso lamentablemente no está demasiado claro para muchos. Algunos aún piensan que la empresa, organización o Estado es responsable de mi vida laboral y de darme empleo seguro y permanente de por vida. Cada uno es responsable por su propio nivel de empleabilidad y su destino laboral.

— ¿Qué problemas identifican hoy para acceder a un empleo?

Hay personas que hoy tienen un empleo, pero que no necesariamente son muy empleables mañana; porque no tienen la actitud de empleabilidad, el conocimiento o las habilidades vigentes. Y si esas personas podrían quedarse sin trabajo en cualquier momento, les podría ser difícil volver a recolocarse. No esperemos a estar sin trabajo para saber realmente cómo aportar más y mejor al resultado y a las metas, y también para mejorar nuestro perfil profesional. No es fácil, pero es crítico hacerlo.

— ¿Cómo afrontar un escenario como este?

Cuando uno se queda sin trabajo, lo primero que tiene que hacer es manejar su duelo emocional, darse un espacio para sentir la pena o tristeza que tiene la salida del trabajo. Mientras uno está en el duelo, puede comenzar a prepararse; pero tiene que tener mucho cuidado de evitar cualquier reacción negativa que signifique hablar mal de la empresa o del jefe porque eso daña significativamente su marca personal. El duelo es real, pero ojalá no dure tanto que nos aleje del mercado mucho tiempo. Eso no ayuda. Segundo, tiene que pensar en lo que realmente quiere hacer y cómo está el mercado laboral. Es decir, analizar los sectores donde hay más oportunidades y donde puedo aportar. Luego, [identificar] cuáles son mis habilidades, destrezas, conocimientos y cómo las voy a poner en valor. Cuáles son mis logros y resultados, y cuáles hoy necesita el sector al que me estoy dirigiendo. También, definir “tu pan bajo el brazo”, lo que tienes para aportar. Estos temas son bien importantes: lo que yo quiero hacer con las oportunidades del mercado en función de los sectores que puedan estar contratando o no. Luego, te toca salir a investigar a fondo estos sectores y después preparar tus herramientas de marketing personal, es decir, la razón por la cual saliste, preparar tu currículum en función de resultados que has generado –no un currículum de descripción de puestos ni de responsabilidad, sino de logros y resultados–. Entrenarte para las entrevistas, prepararte para las 50 preguntas difíciles y hay que mejorar la marca personal mejorando la presencia en redes. Tienes que empezar a mirar las redes, por ejemplo, LinkedIn y otros lugares donde hay posiciones de trabajo. Hay que empezar a aplicar puestos donde te gustaría trabajar, empezar a ampliar tu red de confianza y reuniones al día. Y una vez eso, asegurarte de mantenerte productivo y comprometido durante el proceso de tu campaña para seguir enfocado en no desmayar en la búsqueda de un nuevo trabajo.

— Finalmente, ¿qué es importante considerar para las personas que se quedan en sus puestos de trabajo?

Es muy importante que la gente que se quede en la organización pueda volver a reengancharse con la empresa, porque con ellos vas a tener que alcanzar los resultados para que el negocio continúe su marcha. Si hubo salidas, suspensión perfecta o no renovación de contratos, la gente que se queda no es que permanece feliz y aliviada porque no se quedó sin trabajo, [sino] se queda con mucha preocupación. Los líderes tienen que hacer un esfuerzo muy directo en conversaciones idealmente uno a uno con los miembros de su equipo para saber cómo están, cómo se sienten, qué les preocupa, cuáles son los retos que tienen para su trabajo y fundamentalmente cómo se les puede ayudar. La gente que se queda mira con mucha atención cómo trataron a las personas que se fueron, porque si los trataron mal, podrían pensar que los van a tratar así si les llega a tocar. El 75% de la gente se desengancha de la organización y baja su nivel de compromiso significativamente cuando los procesos han sido manejados sin respeto a los que se fueron. Una empresa que desvincula tiene que preocuparse mucho de volver a enganchar a quienes se quedan y para eso necesitan la presencia de líderes que dan la cara, mucha comunicación, explicarle a la gente qué pasó y evitar a toda costa el sangrado, que es despedir a las personas de a pocos como para disimular las salidas. Cuatro por semana, 10 ahora, 10 la siguiente, porque lo que generan es un clima de total inseguridad. Significa que en cualquier momento me pueden despedir a mí. El miedo no compromete ni hace a las personas productivas y efectivas. Todo lo contrario. Y nada como el respeto real, la validación, reconocimiento y la consideración real al que sale como al que queda para lograr que las personas trabajen con ganas, compromiso, camiseta y pasión.

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