Preguntamos a mujeres líderes de distintos sectores sobre el retroceso de las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en algunas empresas en Estados Unidos, teniendo en cuenta el nuevo contexto del país norteamericano (1). Además, les consultamos cómo el sector en el que se desempeñan podría continuar impulsando la equidad de género en el país (2) y, finalmente, cómo visibilizar las estrategias de la compañía que representan entre sus colaboradores para continuar promoviendo activamente la equidad de género (3). Estas fueron sus respuestas.
María Julia Aybar, senior VP Country Manager de Hunt Oil Company
"La presencia femenina en las organizaciones aporta resultados cada vez más positivo"
1- Considero que, si bien Estados Unidos ejerce una influencia importante en el mundo, cada país asume el tema de la diversidad, equidad e inclusión desde su propia realidad. En el Perú, el avance hacia el logro de una sociedad más equitativa pasa necesariamente por generar las condiciones que permitan a las mujeres insertarse en el mundo laboral y con ello, la posibilidad de posicionarse en puestos de liderazgo.
Basta con echar una mirada a las cifras oficiales del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) para comprobar que - respecto a las brechas en términos de desigualdad de género en el ámbito económico y laboral - en nuestro país aún tenemos mucho camino por recorrer. Por ejemplo, las mujeres en el Perú ganan en promedio solo el 64% del salario que reciben los hombres por el mismo trabajo y solo el 22% de los puestos de liderazgo son ocupados por mujeres. Los obstáculos son mayores si tomamos en cuenta los niveles de informalidad existentes.
No puedo negar que algo hemos avanzado, de lo contrario yo y muchas mujeres líderes no estaríamos donde estamos, pero definitivamente aún hay mucho por hacer y confío que el cambio de políticas, no podrán opacar lo que en la práctica los hechos ya evidencian, es decir que la presencia femenina en las organizaciones aporta a resultados cada vez más positivos.
2- Es importante que las empresas en general y las de hidrocarburos en particular, promuevan prácticas laborales inclusivas y respetuosas al tiempo de desarrollar campañas de educación y sensibilización en temas de equidad e inclusión; acciones que lleven a la reflexión y generen consciencia respecto a este tema que no es un tema de mujeres, se trata de derechos fundamentales que debemos asumir si queremos mejorar como sociedad, como país.
La educación es una herramienta clave para el cambio, por eso considero que es esencial que promovamos con más ahínco la participación femenina en carreras STEM afines a la industria. Lamentablemente, muchos padres todavía siguen pensando y criando a los hijos con aquello de “estas profesiones son para chicos y estas otras para chicas” cuando la realidad nos demuestra que la única limitación está en la mente de cada uno. Pero también es importante que el entorno apoye sea consciente y de ello y capaz de ver el talento más allá del género. Por eso es que, así como en el entorno familiar es importante el respaldo de los padres, en el ámbito laboral es esencial el apoyo y reconocimiento de los líderes.
Esta mirada debe extenderse a las comunidades con las que trabajamos pues el empoderamiento femenino implica dar a las mujeres las herramientas y oportunidades necesarias para su desarrollo y con ello convertirse en agentes de cambio comenzando por su núcleo más cercano.
3- Lo que no se muestra, no existe, por lo tanto, es indispensable desarrollar estrategias de comunicación que vayan acorde con los objetivos que como empresa se tiene en temas de diversidad, equidad e inclusión. Acciones puntuales orientadas a crear consciencia y que sean un llamado a la acción, esto demanda un comportamiento coherente y consistente de los líderes pues son ellos quienes representan los valores de las organizaciones y son “embajadores” de la cultura corporativa. Promover en nuestra compañía líderes empoderados trabajando juntos con un solo objetivo estratégico en el cual prevalezca el talento, es una forma concreta de promover la equidad en la organización.
Si bien, según el Informe Mundial sobre la Brecha de Género 2024 del Foro Mundial, hará falta 134 años para alcanzar la paridad de género, lo importante es que ya se están dando los primeros pasos necesarios para un cambio que nos lleve a ser mejores como sociedad y como país en aras de alcanzar una real, consistente y sostenible equidad.
Francesca Raffo, gerente Corporativo de Innovación de Credicorp
"La inclusión y educación financiera son ingredientes clave para la independencia de las personas, en especial, de las mujeres"
1- Hay muchos caminos a seguir. Al interior de las empresas es fundamental que la meritocracia esté al centro de todas las decisiones y para ello hay que ofrecer igualdad de oportunidades. Con esto me refiero a que no se evalúe el valor de una persona por su género, sino por sus cualidades y competencias profesionales. Una empresa que se libera de ese tipo de sesgos y aprovecha el talento, sin duda obtiene mejores resultados. En Credicorp, por ejemplo, prestamos mucha atención a la línea de carrera de las mujeres. Nos preocupamos porque la cancha esté nivelada en todas las etapas. Un ejemplo positivo es el del BCP, donde el ‘senior leadership’ está compuesto en un 40% por mujeres.
En cuanto a lo que puede hacer el sector financiero, la inclusión y educación financiera son ingredientes clave para la independencia de todas las personas, y de las mujeres en especial. Y por esto me refiero a acceso al crédito, productos de ahorros y pensiones, seguros, entre otros.
2- La comunicación clara y constante es básica, y hay que poner en práctica lo que se pregona. Como Credicorp tenemos iniciativas concretas como programas de liderazgo femenino, mentoría y, en cuanto a los salarios, la aplicación de la metodología “Equal Pay Gap”, con la que medimos nuestra brecha salarial para identificar sesgos de género. También organizamos charlas y talleres que refuerzan la cultura de equidad y aseguran que todos los colaboradores tengan acceso a las mismas oportunidades. Es importante que las iniciativas sean medibles.
Un punto clave es que las líderes dentro de la empresa compartan su experiencia. Cuando una persona en una posición de liderazgo habla sobre su trayectoria y crecimiento profesional, incluyendo los retos y dificultades afrontados, el mensaje se vuelve más cercano y tangible. Además, en temas como las políticas de tolerancia cero contra el acoso se debe ser muy constante y firme, reforzando de esta manera la cultura de respeto que debe primar en toda empresa.
3- Te puedo hablar con conocimiento de lo que hacemos nosotros y sin duda para nuestra organización los temas de inclusión, equidad y diversidad forman parte de nuestra estrategia de sostenibilidad que diseñamos hace ya casi cinco años, así como de nuestras políticas para atraer y retener el mejor talento. El objetivo en Credicorp, como he dicho, es que el mérito y las cualidades profesionales de una persona siempre estén por encima de otras consideraciones, para lo cual se debe propiciar un clima de igualdad de oportunidades. Con esto, no solo ganan las mujeres, si no las empresas en sí mismas, que necesitan talento basado en capacidad, desempeño y diversidad para ser más competitivas.
María Julia Caffaro, gerente general de Roche Perú
"Creemos en la igualdad de oportunidades y en el rol de las personas como agentes para una cultura inclusiva"
1- Los retrocesos en las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) siempre son una señal de alerta, pero más allá del contexto global, la DEI en Roche es un pilar estratégico que impulsa la innovación y el acceso equitativo a la salud. Actualmente, el 50% de nuestros líderes y el 40% de los ejecutivos globales se identifican como mujeres, además, el 25% de los ejecutivos globales provienen de Latinoamérica, Asia, África, Medio Oriente y partes de Europa del Este. Asimismo, trabajamos para elevar el índice de inclusión en Global Employee Opinion Survey a más del 80%, asegurando un entorno donde cada persona pueda desarrollar su máximo potencial.
Seguimos impulsando un liderazgo diverso, convencidos de que la equidad en el trabajo fortalece el desempeño y amplifica nuestro impacto en la salud global. La diversidad y la inclusión no son una opción, son una necesidad para ofrecer soluciones de salud más accesibles y efectivas para todos.
2- En América Latina, el 40% de las mujeres enfrenta barreras para un diagnóstico temprano de enfermedades como el cáncer de mama, y solo el 30% de los ensayos clínicos incluyen datos desagregados por sexo, limitando el uso de tratamientos adecuados. Para cerrar estas brechas, es clave garantizar acceso equitativo a la salud, descentralizar servicios y promover la investigación con perspectiva de género. En Roche, creemos que la equidad se construye con acciones concretas. En Perú, el 54% de nuestro equipo es femenino y fomentamos un entorno inclusivo donde las mujeres puedan crecer en liderazgo, investigación y toma de decisiones. A través de educación, sensibilización y alianzas estratégicas, seguimos impulsando un sistema de salud más justo, accesible y equitativo para todas las personas.
3- La equidad de género es un valor clave en Roche y parte esencial de nuestra identidad. Creemos en la igualdad de oportunidades y en el rol de cada persona como agente de cambio para una cultura inclusiva. Para visibilizar nuestras estrategias, promovemos espacios de diálogo, formación y reconocimiento. Contamos con programas de liderazgo femenino, mentorías y charlas sobre equidad, asegurando que nuestras políticas sean accesibles para todos. La comunicación interna es clave: compartimos avances y logros a través de boletines, testimonios y eventos. También destacamos beneficios como horarios flexibles y apoyo a la conciliación entre vida laboral y personal. Además, impulsamos la participación en iniciativas que fomenten la equidad, asegurando que cada colaborador sea parte activa del cambio. Con estas acciones, seguimos construyendo un entorno más justo, diverso y equitativo, donde el talento de todas las personas pueda desarrollarse plenamente.
Alexandra Bonnemaison, gerente general de Audi Perú
"La inoovación nace de la diversidad de ideas y perspectivas. El progreso se trata de avanzar juntos"
1- Las estrategias de diversidad, equidad e inclusión han demostrado ser fundamentales para el crecimiento y la innovación en cualquier industria. Más allá de los cambios en contextos específicos, lo importante es que las empresas continúen enfocándose en atraer y desarrollar talento diverso; ya que, está comprobado que los equipos con diferentes perspectivas generan mejores resultados. En nuestro sector automotriz, la diversidad es clave para entender a nuestros clientes y fortalecer nuestra competitividad a nivel global.
2- El sector automotriz tiene una gran oportunidad para seguir avanzando en equidad de género a través de iniciativas concretas como programas de mentoría, redes de apoyo y desarrollo de talento femenino en áreas estratégicas como ingeniería, tecnología y liderazgo. Sobre este último punto, un estudio realizado por Ernst & Young, revela que el rol de las mujeres en cargos de alta dirección ha experimentado un crecimiento, al pasar de un 14% en 2015 a un 20% al finalizar el 2023.
En Audi, nos sumamos al compromiso de seguir haciendo crecer esta estadística, impulsando el liderazgo femenino y fomentando la equidad de género en todos los niveles de nuestra organización. Por ello, áreas como Comercial, Marketing y Dealernetwork están lideradas por mujeres, cuya gestión refleja nuestra responsabilidad con la inclusión y el empoderamiento femenino en el mundo automotriz. Asimismo, más del 40% de los asesores de ventas de nuestra red de concesionarios a nivel nacional son mujeres.
Es importante fomentar una cultura que valore la meritocracia y brinde igualdad de oportunidades para que el talento pueda crecer independientemente de su género. Es por ello que, desde el Grupo Euromotors hemos impulsado, junto a TECSUP, otorgar dos becas completas para financiar la carrera técnica de jóvenes, tanto hombres como mujeres, con vocación en Mecatrónica y Gestión Automotriz. A través de un riguroso proceso de selección, hemos podido identificar a mujeres con los mejores indicadores cualitativos y capaces para desempeñarse de manera eficaz en el sector automotriz.
Audi cree en la visión del futuro. Estamos siempre a la vanguardia de la tecnología, la electromovilidad, la sostenibilidad e inclusión. Es imprescindible inspirar a más jóvenes en el Perú a seguir una carrera en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas. Como empresa, nuestra finalidad es promover la equidad de género en estos campos a fin de seguir creando un impacto positivo en la sociedad.
3- Las acciones deben ser visibles y tangibles en la cultura de la empresa. Deben incluir: igualdad de oportunidades, ruptura de paradigmas y sesgos de género en los procesos de convocatoria y evaluación de nuevo talento, así como la comunicación clara del compromiso con la equidad de género en la empresa, y la implementación de programas de formación y espacios de diálogo.
Considero que es clave involucrar a todos los niveles de la organización, promoviendo que tanto hombres como mujeres sean agentes de cambio en la construcción de un entorno más inclusivo y colaborativo. La participación de las mujeres en el sector automotriz ha mostrado avances en los últimos años, pero persisten desafíos significativos en términos de representación, donde aún no superan la barrera del 20% en promedio de la fuerza laboral del sector, que es aún inferior en roles de liderazgo y áreas técnicas.
En ese sentido, venimos impulsando al Grupo Euromotors para el desarrollo del Proyecto DEI, el cual está enfocado en trazar una hoja de ruta a fin de atraer y retener al mejor talento. Además, está orientado a construir una cultura empresarial innovadora, justa e inclusiva; lo cual, permitirá a la empresa mantenerse competitiva, con fácil adaptación al cambio, mejores oportunidades en el mercado y aumento de rentabilidad.
Desde Audi, creemos en el progreso como un motor de cambio. Nuestra visión del futuro va más allá de la tecnología y la electromovilidad; abarca también la construcción de una sociedad más equitativa e inclusiva. Por eso, impulsamos el talento sin distinciones, promoviendo la equidad de género en cada nivel de nuestra organización y en el sector automotriz en general. Sabemos que la innovación nace de la diversidad de ideas y perspectivas, y estamos comprometidos a seguir liderando este cambio con acciones concretas que inspiren a las próximas generaciones. Porque el verdadero progreso no solo se trata de llegar más lejos, sino de avanzar juntos.
Violeta Orozco, CEO de Konecta Perú
"Es imprescindible entender que la diversidad y equidad no son tendencias pasajeras"
1- Es fundamental impulsar el liderazgo inclusivo, así como políticas que fomenten el crecimiento profesional equitativo y permitan el acceso a oportunidades sin sesgos de género. Esto implica no solo garantizar la representación diversa en todos los niveles de la organización, sino también gestionar el cambio para fortalecer la participación activa del talento femenino y de grupos subrepresentados. Además, es clave desarrollar iniciativas de sensibilización en torno a las nuevas masculinidades y la corresponsabilidad, promoviendo una cultura organizacional donde la equidad sea un principio rector.
2- Nuestro modelo DEI tiene la capacidad de fomentar la inclusión en el talento, generando un efecto multiplicador en su entorno más cercano. Para visibilizar estas estrategias de manera efectiva, es clave integrarlas en la gestión diaria y en la vida cotidiana del talento, de manera que puedan formar parte de la experiencia integral en la organización.
Además, es fundamental reconocer públicamente los avances y buenas prácticas, así como crear espacios de diálogo donde los colaboradores puedan compartir experiencias y aportar nuevas ideas. La transformación realmente ocurre cuando cada persona siente que forma parte del cambio y comprende el impacto positivo que tiene en la organización y en la sociedad.
3- La DEI es progreso y es parte de nuestro ADN. En Konecta, llevamos más de 13 años impulsándola y la historia nos ha demostrado que la inclusión promueve entornos de desarrollo integral, mejora la innovación y fortalece la competitividad. Es imprescindible comprender que la diversidad y la equidad no son tendencias pasajeras, sino pilares fundamentales para construir sociedades más justas y sostenibles.
Michela Casassa, vicepresidenta de Finanzas de Interbank
"Tenemos que seguir creando las condiciones necesarias para que la diversidad, y equidad de género tengan un impacto positivo en el negocio"
1- Tenemos que seguir creando las condiciones necesarias para que la diversidad y equidad de género tengan un impacto positivo en el negocio: contar con los mejores equipos, potenciar su creatividad y su potencial.
2- Implementando una comunicación transparente y programas de formación y liderazgo para asegurar que todos los colaboradores se involucren en las iniciativas de equidad.
3- La gestión y políticas de diversidad, equidad e inclusión de las organizaciones deben estar alineadas a su propósito, valores y visión a largo plazo, creo que esa es la clave.
