La adopción de herramientas de inteligencia artificial continúa creciendo en la región. De acuerdo con IBM, el 67% de las grandes empresas de Argentina, Brasil, Chile, México y Perú ha acelerado el uso de estas tecnologías en los últimos dos años, superando incluso el promedio global.
En este contexto, Buk presentó su Estudio de Tendencias de Recursos Humanos 2026, que anticipa un escenario en el que la IA deja de ser un soporte operativo para convertirse en el eje que reorganiza cómo se forma, evalúa y lidera dentro de las organizaciones.
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Según Sebastián Ausin, country manager de Buk Perú, los cambios ya están en marcha. “El informe subraya que estas tendencias no describen un futuro lejano, sino uno que ya comenzó. La IA está moviendo el foco desde los cargos hacia las habilidades reales de las personas, y eso cambia la manera en que contratamos, nos desarrollamos y lideramos”, señala.
De acuerdo con la compañía, la IA no viene a reemplazar el talento humano, sino a amplificarlo. “El 2026 se perfila como el año en que las organizaciones de Perú y la región podrán rediseñar la experiencia laboral desde adentro”, agrega Ausin. A continuación, las 6 tendencias que marcarán el mercado laboral durante el próximo año.
Las áreas de recursos humanos transitarán hacia estructuras flexibles donde las capacidades se certifiquen y actualicen en tiempo real. Las empresas operarán como redes de talento verificable, permitiendo reconfigurar equipos según la demanda del negocio.
La orientación profesional se volverá accesible para todos los colaboradores a través de sistemas de IA que personalizan rutas de aprendizaje, recomiendan oportunidades internas y acompañan la progresión de carrera.
Los “digital twins” —modelos virtuales de las organizaciones y sus equipos— permitirán anticipar sobrecargas, ajustar cargas de trabajo y evaluar el efecto de nuevas políticas antes de implementarlas. El objetivo: prevenir burnout y mejorar la salud organizacional.
El proceso de reclutamiento migrará hacia modelos asistidos por IA que analizan trayectorias, habilidades y potencial real del candidato. El CV deja de ser el documento central para pasar a un sistema de evaluación más completo y dinámico.
Las decisiones sobre ética, uso de datos y funcionamiento de algoritmos involucrarán tanto a líderes como a equipos. Las áreas de RR.HH. asumirán un rol clave en definir reglas claras y transparentes para las herramientas que afecten el trabajo diario.
Los cargos de entrada asumirán funciones estratégicas relacionadas con diseño de procesos, asignación de misiones y dirección de tecnologías. El liderazgo dejará de ser un atributo jerárquico para convertirse en una habilidad distribuida.
Estas prácticas —desde ecosistemas de habilidades certificados hasta modelos predictivos del bienestar— muestran cómo la IA está trasladando a las organizaciones metodologías antes propias de la ingeniería hacia la gestión del talento.
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